HP CS Kami 0852.25.88.77.47(WhatApp) email:IDTesis@gmail.com BBM:5E1D5370

Tesis S2 Magister Manajemen Sumber Daya Manusia Universitas Islam Indonesia (UII) Yogyakarta

  1. Pengaruh Iklim Organisasi dan Self Efficacy terhadap Kinerja Karyawan dengan Kebahagiaan Sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris Pada Karyawan Tenaga Kependidikan Universitas Muhammadiyah Yogyakarta)
  2. Dampak Pengawasan Kerja dan Peluang Pengembangan Karir Terhadap Kedisiplinan  Kerja  Karyawan CV. Sumber Mulyo Juwiring Klaten
  3. Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja Anggota yang Dimoderasi Oleh Subtitusi Kepemimpinan pada Detasemen A Peloporsatbrimobda D. I. Yogyakarta
  4. Analisis Pengaruh Penghargaan dan Upah Insentif terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Karyawan Pada CV. Tri Karsa Manunggal
  5. Pengaruh Sikap Mandiri dan Kesejahteraan Terhadap Etos Kerja Karyawan PT. NOHHI INDONESIAGROGOL SUKOHARJO
  6. Pengaruh Orientasi Gayakepemimpinan dan Kepuasan Kerjaterhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Seksi Keluarga Sejahtera Di Kantor Keluarga Berencana Danpemberdayaan Perempuan Kabupaten Gresik)
  7. Praktik Manajemen Sumber Daya Manusiapada Agen (Studi Deskriptif di PT Panin Dai-Ichi Life Yogyakarta)
  8. Strategi untuk Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Manusia di Kantor Pelayananpajak Pratama Mamuju
  9. Pelaksanaan Standard Operating Procedure (SOP) Penyelesaian Permohonan Keberatan di Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Daerah Istimewa Yogyakarta
  10. Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan, dan Komunikasi terhadap Kinerja Pegawai (Studi di Kalangan Pegawai DKK Kota Surakarta)
  11. Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Loyalitas Karyawan Pada CV. Asatex Surakarta
  12. Hubungan Antara Iklim Organisasi dengan Moral Kerja Karyawan
  13. Pengaruh Kualitas Pemimpin Terhadap Kinerja Karyawan melalui Budaya Organisasi, Strategi Organisasi dan Motivasi Karyawan ( Study Kasus pada BPS se eks Karesidenan Kedu)
  14. Pengaruh Kecerdasan Emosional Dan Kecerdasan Spiritual Pada Kepuasan Kerja Yang Berdampak Terhadap Kinerja (Studi Pada Karyawan PT. Madu Baru Bantul, Yogyakarta
  15. Manajemen Sumber Daya Pendidik dan Tenaga Kependidikan di Sekolah Tinggi Agama Islam Yogyakarta (STAIYO)
  16. Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Kinerja Karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta
  17. Pemodelan Proporsi Sumber Daya Manusia Proyek Kontruksi
  18. Pengembangan Sumber Daya Manusia
  19. Pengaruh PRAKTIK Manajemen Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja SDM pada Museum Pemerintah Provinsi DKI Jakarta
  20. Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Dosen Universitas Islam As-Syafi’iyah

Pengaruh Iklim Organisasi dan Self Efficacy terhadap Kinerja Karyawan dengan Kebahagiaan Sebagai Variabel Intervening (Studi Empiris Pada Karyawan Tenaga Kependidikan Universitas Muhammadiyah Yogyakarta)

Intisari

Penel?t?an ?n? bertujuan untuk menganal???? dan menjela?kan pengaruh ?kl?m organ??a?? terhadap k?nerja karyawan dengan var?abel med?ator kepua?an kerja pada karyawan PT Po?o Energy. Jen?? penel?t?an yang d?gunakan adalah explanatory re?earch dengan pendekatan kuant?tat?f, tekn?k pengamb?lan ?ampel yang d?gunakan adalah propot?onal random ?ampl?ng.

Pendekatan Penelitian

Tekn?k pengumpulan data d?lakukan dengan menggunakan kue??oner yang d??ebarkan kepada karyawan PT Po?o Energy ?ebanyak 52 re?ponden. Tekn?k anal???? data yang d?gunakan dalam penel?t?an ?n? adalah anal???? de?kr?pt?f dan anal???? jalur (path analy???).

Hasil Penelitian

Ha??l dar? penel?t?an ?n? menunjukkan bahwa var?abel ?kl?m organ??a?? (X) berpengaruh ??gn?f?kan dan po??t?f terhadap kepua?an kerja (Z) ?ebe?ar 0,667 atau 66,7% dengan n?la? ??gn?f?kan?? ?ebe?ar 0,000 (0,000<0,05). Var?abel ?kl?m organ??a?? (X) berpengaruh ??gn?f?kan dan po??t?f terhadap k?nerja karyawan (Y) ?ebe?ar 0,545 atau 54,5% dengan n?la? ??gn?f?kan?? ?ebe?ar 0,000 (0,000<0,05). Var?abel kepua?an kerja (Z) berpengaruh ??gn?f?kan dan po??t?f terhadap k?nerja karyawan (Y) ?ebe?ar 0,276 atau 27,6% dengan n?la? ??gn?f?kan?? ?ebe?ar 0,032 (0,032<0,05).

Dampak Pengawasan Kerja dan Peluang Pengembangan Karir Terhadap  Kedisiplinan  Kerja  Karyawan CV. Sumber Mulyo Juwiring Klaten

Intisari

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: 1) pengaruh pengawasan kerja terhadap kedisiplinan kerja; 2) pengaruh peluang pengembangan karir terhadap kedisiplinan kerja; 3) pengaruh pengawasan kerja dan peluang pengembangan karir secara bersama-sama terhadap kedisiplinan kerja karyawan.

Pendekatan Penelitian

Jenis penelitian ini termasuk penelitian deskriptifkuantitatif dengan pengujian hipotesis. Populasi penelitian adalah seluruhkaryawan CV. Sumber Mulyo Klaten yang jumlahnya 76 orang. Sampel diambil sebanyak40 orangkaryawan. Teknik pengambilan sampel menggunakanrandom sampling (acak).Teknik pengumpulan data menggunakan angket yang telah diujicobakn terlebih dahulu dan diuji validitas serta uji reliabilitas. Teknik analisis data yangdigunakan adalah analisis regresi ganda, uji t, uji F, uji R2, serta sumbangan relatif dan efektif.Hasil analisis regresi memperoleh persamaan garis regresi:Y = 7,856 + 0,439.X1 + 0,375.X2. Persamaan menunjukkan bahwa kedisiplinan kerjakaryawan dipengaruhi oleh adanya pengawasan kerja dan peluang pengembangan karir.

Hasil Penelitian

1) Pengawasan kerja berpengaruh positif terhadap kedisiplinan kerja karyawan CV. Sumber Mulyo Juwiring Klaten diSurakarta. Hal ini terbukti dari hasil analisis regresi yang memperoleh thitung X1 > ttabel yaitu  5,273 > 2,021 diterima pada taraf signifikansi 5%; 2) Peluangpengembangan karir berpengaruh positif terhadap kedisiplinan kerja karyawan CV. Sumber Mulyo Juwiring Klaten di Surakarta. Hal ini terbukti dari hasilanalisis regresi yang memperoleh thitung X2 > ttabel yaitu  4,309 > 2,021 diterima pada taraf signifikansi 5%; 3) Pengawasan kerja dan peluang pengembangan karir berpengaruh positif terhadap kedisiplinan kerja karyawan CV. Sumber Mulyo Juwiring Klaten di Surakarta. Hal ini terbukti dari hasil analisis regresi yangmemperoleh Fhitung > Ftabel yaitu  52,376 > 3,23 pada taraf signifikansi 5%. Variabel pengawasan kerja memberikan sumbangan efektif 41,7%, sedangkanvariabel peluang pengembangan karir memberikan sumbangan efektif sebesar 32,2% terhadap kedisiplinan kerja. Jadi secara keseluruhan variabel pengawasan kerja dan peluang pengembangan karir memberikan sumbangan sebesar 73,9% terhadap kedisiplinan kerja.

 

Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja Anggota yang Dimoderasi Oleh Subtitusi Kepemimpinan pada Detasemen A Peloporsatbrimobda D. I.  Yogyakarta

Intisari

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja anggota yang dimoderasi oleh subtitusi kepemimpinan pada Detasemen A Pelopor Satbrimobda D. I. Yogyakarta.

Pendekatan Penelitian

Metode penelitian yang digunakan adalah metode survey dengan pendekatan kausalitas yang dianalisis dengan SEM (Structural Equation Modeling) menggunakan software Smart-PLS 3. SEM merupakan gabungan dari analisis faktor dan analisis jalur sehingga terdiri dari dua jenis model analisis yaitu model analisis faktor konfirmatori dan model struktural. Sampel dalam penelitian berjumlah 100 orang yang merupakan anggota Detasemen A Pelopor Satbrimobda D. I. Yogyakarta. Teknik sampling yang digunakan adalah secara acak bertingkat proporsional (proportionate stratified random sampling).

 

Hasil Penelitian

Hasil penelitian menunjukkan bahwa : 1) Terdapat pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja anggota pada Detasemen A Pelopor Satbrimobda D. I. Yogyakarta dan 2) Substitusi kepemimpinan tidak memoderasi pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja anggota pada Detasemen A Pelopor Satbrimobda D. I. Yogyakarta.

Berdasarkan hasil penelitian juga diperoleh temuan sebagai berikut : 1) kepemimpinan transformasional merupakan faktor paling dominan untuk meningkatkan kepuasan kerja anggota Detasemen A Pelopor Satbrimobda D. I. Yogyakarta. 2) Dalam penelitian ini substitusi kepemimpinan tidak dapat memoderasi kepemimpinan transformasional dalam meningkatkan kepuasan kerja anggota Detasemen A Pelopor Satbrimobda D. I. Yogyakarta.

 

Analisis Pengaruh Penghargaan dan Upah Insentif terhadap Peningkatan Produktivitas Kerja Karyawan Pada CV. Tri Karsa Manunggal

Intisari

Tujuan yang ingin dicapai adalah 1) Untuk mengetahui besarnya pengaruh pemberian penghargaan dan upah insentif terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan, 2) Untuk mengetahui faktor apa yang mempunyai pengaruh dominan terhadap peningkatan produktivitas kerja karyawan. Penelitian ini meneliti data CV Tri Karsa Manunggal Sukoharjo tentang penghargaan, upah insentif, dan produktivitas selama tahun 2000-2005.

Pendekatan Penelitian

Metode analisis yang dipergunakan adalah analisis korelasi berganda, regresi, uji t, dan uji F. Hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel penganggaran berpengaruh positif terhadap peningkatan produktivitas kerja. Hal ini didukung dari hasil koefisien regresi variabel penghargaan sebesar 9,97E-005 dan hasil uji t variabel penghargaan lebih besar t tabel (4,755 > 2,210) dengan nilai signifikan 0,000 maka menerima H1.

Hasil Penelitian

Hasil ini menunjukkan bahwa hipotesis pertama terbukti. Variabel upah insentif tidak berpengaruh terhadap peningkatan produktivitas karyawan. Hal ini didukung dari hasil uji t variabel upah insentif lebih kecil t tabel (0,040 > 2,210) dengan nilai signifikan 0,969 hipotesis kedua tidak terbukti.

Pengaruh Sikap Mandiri dan Kesejahteraan Terhadap Etos Kerja Karyawan PT. NOHHI INDONESIAGROGOL SUKOHARJO

Intisari

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui: 1) pengaruh sikap mandiri terhadap etos kerja karyawan; 2) pengaruhkesejahteraan terhadap etos kerja karyawan; 3) pengaruh sikap mandiri dan kesejahteraan terhadap etos kerja karyawan.Penelitian ini termasuk jenis penelitian deskriptif dengan pengujianhipotesis. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan perusahaan inspeksi PT. Nohhi Indonesia Grogol Sukoharjoyang berjumlah55 orang. Seluruh populasi diambilsehingga disebut penelitian populasi.

Pendekatan Penelitian

Teknik pengumpulan data menggunakan angket yang telah diuji cobakn terlebih dahulu dan diuji validitas serta uji reliabilitas. Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah analisis regresi ganda, uji F, uji t, uji R2, serta sumbangan relatif dan efektif.Hasil analisis regresi memperoleh persamaan garis regresi:  Y = 11,230 + 0,387.X1 + 0,429.X2. Persamaan menunjukkan bahwa etos kerja dipengaruhi oleh sikap mandiri dan kesejahteraanyang dirasakan karyawan.

Hasil Penelitian

1) Sikap mandiri berpengaruh positif terhadap etos kerjakaryawan PT. Nohhi Indonesia Cabang Grogol Sukoharjo. Hal ini terbukti dari hasil analisis regresi yang memperoleh thitung X1 > ttabel yaitu  5,168 > 2,000 dengan nilai signifikansi < 0,05 yaitu 0,000. Variabel sikap mandiri memberikan sumbangan efektif 32,7% terhadap etos kerja karyawan; 2)Kesejahteraan berpengaruh positif terhadap etos kerja karyawan PT. Nohhi Indonesia Cabang Grogol Sukoharjo. Hal ini terbukti dari hasil analisis regresi yang memperoleh thitung X2 > ttabel yaitu  5,803 > 2,000 dengan nilai signifikansi < 0,05 yaitu 0,000. Variabel kesejahteraan memberikan sumbangan efektif sebesar 38,1% terhadap etos kerja karyawan; 3) Sikap mandiri dan kesejahteraan berpengaruh positif terhadap etos kerja karyawan PT. Nohhi Indonesia Cabang Grogol Sukoharjo. Hal ini terbukti dari hasil analisis regresi yang memperoleh Fhitung > Ftabel yaitu  63,187 > 3,15 dengan nilai signifikansi < 0,05 yaitu 0,000. Hasil uji koefisien determinasi (R2) memperoleh nilai 0,708, jadi secara keseluruhan variabel sikap mandiri dan kesejahteraan memberikan sumbangan sebesar70,8% terhadapetos kerja.Sedangkan 29,2% sisanya dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti,misalnya motivasi kerja, kepemimpinan, upah, insentif, tunjangan kesejahteraan dan lain-lain

Pengaruh Orientasi Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Seksi Keluarga Sejahtera di Kantor Keluarga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan Kabupaten Gresik)

Intisari

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui 1) Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap Kepuasan kerja karyawan Seksi Keluarga Sejahtera 2) Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan Seksi Keluarga Sejahtera. 3) Pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan Seksi Keluarga Sejahtera. Sampel sasaran yang menjadi obyek penelitian ini adalah pegawai kantor Keluarga Berencana dan Pemberdayaan Perempuan sejumlah 88 pegawai. Untuk menguji hipotesis penelitian ini digunakan teknik analisis data berupa analisis jalur (Path Analysis).

Hasil Penelitian

Hasil penelitian menunjukkan bahwa dari analisis statistik inferensial dengan menggunakan analisis jalur (path analysis), maka dapat dikemukakan di sini bahwa terdapat kontribusi secara parsial antara keberadaan gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap Kepuasan Kerja. Hasil pembahasan yang secara satistik dengan analisis statistik inferensial yang menggunakan analisis jalur (path analysis), maka diketahui untuk variabel Gaya Kepemimpinan terhadap kinerja, hasil analisis diketahui didapat nilai probabilitas untuk analisis jalur, nilai sig. 0,001,. Makna nilai sig. 0,001 lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas 0,05 atau nilai 0,05 > 0,001, koefisien analisis jalur adalah signfikan, jadi gaya kepemimpinan berkontribusi secara signifikan terhadap kinerja. Didapat nilai sig. 0,007. Kemudian nilai sig. 0,007 lebih kecil dari nilai probabilitas 0,05 atau nilai 0,05 > 0,007, maka Ho ditolak dan Ha terima artinya koefisien analisis jalur adalah signfikan.terbukti dan dapat diterima, hubungan tersebut bersifat signifikan positif, sehingga dapat dikatakan bahwa Kepuasan kerja yang diberikan Seksi Bina Keluarga Sejahtera. juga dapat secara efektif meningkatkan di kinerja di Seksi Bina Keluarga Sejahtera.

Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia Pada Agen (Studi Deskriptif di PT Panin Dai-Ichi Life Yogyakarta)

 

Intisari

 

Pada tesis  ini  peneliti  meneliti  tentang  praktik  manajemen  sumber  daya manusia   pada   Agen   sangat   penting   sebagai   dasar   implementasi   yang   perlu diperhatikan  peranannya  untuk  investasi  jangka  panjang.  Kendala  di  lapangan seperti   budaya   menuntut   Agen   harus   bersikapadaptif   dalam   mengambil keputusan    untuk    memberikan    pelayanan    kepada    konsumen    serta    dapat mempengaruhi  motivasi  dan  kemampuan  pekerja.  Praktik  MSDM  erat  kaitannya dengan  persepsi  karyawan  terhadap  perusahaan.  Tujuan  penelitian  ini  adalah untuk  menganalisispraktik  manajemen  sumber  daya  manusia  pada  Agen  dengan studi deskriptif di PT Panin Dai-ichi Life Yogyakarta meliputi perencanaan SDM, rekrutmen,    seleksi,    kompensasi,    sistem    penilaian    kinerja,    pelatihan    dan pengembangan.

 

Pendekatan Penelitian

 

Penelitian ini menggunakan studi deskriptif. Teknik penentuan narasumber dengan  teknik purposive  samplingsebanyak  3  orang  dan  menggunakan  analisis pengkodingan hasil wawancara dari wawancara tidak terstruktur.

 

Hasil Penelitian

 

Hasil  penelitian  ini  menunjukkan  bahwa  praktik  manajemen  sumber  daya manusia pada Agen di PT Panin Dai-ichi Life Yogyakarta perlu di tingkatkan lagi.

Strategi untuk Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Manusia di Kantor Pelayanan Pajak Pratama Mamuju

Intisari

Pada  tesis  ini  penulis  meneliti  tentang  strategi  untuk  meningkatkan kualitas   sumber   daya   manusia   di   Kantor   Pelayanan   Pajak Pratama Mamuju.

Pendekatan Penelitian

Jenis  penelitian  ini  menggunakan  metode  deskriptif.  Instrumen dalam  penelitian  disusun  berdasarkan  Pendekatan  Sistem  Manajemen Bisnis  menurut  Hadjisarosa.  Data  yang  dipergunakan  adalah  data  primer dan    data    sekunder    yang    diperoleh    dengan    mengunakan    metode pengumpulan  data  berupa  angket  dan  wawancara.  Metode  analisis  data hasil penelitian adalah Pendekatan Sistem dan Analisis SWOT.

Hasil Penelitian

Hasil   penelitian   menunjukkan   bahwa   posisi   unggulan   Kantor Pelayanan  Pajak  Pratama  Mamuju  dengan  menggunakan  diagram  SWOT yang  memperlihatkan  posisi  Sumber  Daya  Manusia  berada  pada  suatu posisi  yang  sangat  menggunakan  peluang  yang  ada  untuk  mengatasi masalah masalah internal artinya  Instansi mempunyai peluang pasar  yang cukup  besar,  dilain  pihak  instansi  menghadapi  beberapa  kendala  internal. Fokus  strategi  ini  adalah  meminimalkan  masalah –masalah  internal instansi  sehingga  dapat  merebut  peluang  pasar  yang  lebih  baik.  Strategi Pengembangan  Kantor  Pelayanan  Pajak  Pratama  Mamuju  yang  paling tepat   untuk   peningkatan   kualitas   pelayanan   Kantor   Pelayanan   Pajak Pratama  Mamuju  adalah  melakukan  kerjasama  antara  pihak-pihak  terkait dalam   mengembangkan   diversifikasi   Sumber   Daya   Manusia   sedang dihadapi.

Pelaksanaan Standard Operating Procedure (SOP) Penyelesaian Permohonan Keberatan di Kantor Wilayah Direktorat Jenderal Pajak Daerah Istimewa Yogyakarta

Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan, dan Komunikasi terhadap Kinerja Pegawai (Studi di Kalangan Pegawai DKK Kota Surakarta)

Intisari

Sumber daya manusia merupakan pelaku yang  mengemban tugas pelayanan, sehingga kinerja pegawai DKK (sebagai sumber daya manusia) harus mendapat perhatian yang serius. Hal ini dikarenakan kedudukan dan peran pegawai DKK sangat menentukan dalam menyelenggarakan tugas-tugas pelayanan dan pembangunan dalam rangka mencapai tujuan nasional. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah, apakah terdapat pengaruh yang signifikan variabel motivasi, kepemimpinan, dan komunikasi terhadap kinerja pegawai. Tujuan penelitian menguji pengaruh variabel motivasi, kepemimpinan, dan komunikasi terhadap kinerja pegawai. Penelitian dilakukan terhadap kinerja pegawai DKK kota Suarakarta.

Pendekatan Penelitian

Alat analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah, 1) uji instrumen, 2) uji asumsi klasik, dan 3) pengujian hipotesis. Berdasarkan hasil pengujian diperoleh kesimpulan bahwa motivasi, kepemimpinan, dan komunikasi berpengaruh positif dan signifikan secara statistik terhadap kinerja pegawai Dinas Kesehatan Kota (DKK) Surakarta.. Artinya bila variabel motivasi, kepemimpinan dan komunikasi meningkat maka kinerja pegawai juga akan meningkat. Pengaruh ketiga variabel tersebut secara statistik signifikan atau berarti, baik bersama-sama ataupun parsial.

Hasil Penelitian

Hasil pengujian statistik secara statistik ditunjukkan dengan uji t dengan kriteria pengujian P.value, dimana P.value menunjukkan nilai dibawah 1%. Pengujian secara bersama-sama atau lebih dikenal dengan uji ketepatan model menunjukkan Fhitung > Ftabel dan P.value kurang dari 1%. Hasil pengujian koefisien determinasi dengan R2 sebesar 0,923, artinya 92,3 % variabel yang dipilih atau masuk kedalam model sudah tepat, yaitu variasi variabel motivasi, kepemimpinan dan komunikasi dapat menerangkan variasi variabel kinerja. Sisanya 7,7 % diterangkan oleh variabel residualnya.

Hubungan Antara Kepuasan Kerja dengan Loyalitas Karyawan Pada CV. Asatex Surakarta

Intisari

Loyalitas kerja perlu mendapat perhatian serius karena loyalitas merupakan suatu aspek psikologis yang mempunyai peranan besar dalam usaha pencapaian tujuan.  Karyawan yang memiliki loyalitas tinggi sangat dihargai perusahaan karena perusahaan sangat membutuhkan karyawan yang memiliki dedikasi tinggi terhadap kerja dan perusahaan. Karyawan  yang memiliki loyalitas sangat dibutuhkan untuk kelangsungan perusahaan dan dapat menentukan maju mundurnya perusahaan di masa mendatang. Salah satu faktor yang diasumsikan berpengaruh terhadap loyalitas karyawan adalah kepuasan kerja.   Hipotesis yang diajukan yaitu ada hubungan positif antara kepuasan kerja dengan loyalitas karyawan, artinya semakin tinggi kepuasan kerja maka semakin tinggi pula loyalitas karyawan kepada perusahaan. Tujuan penelitian ini untuk (1) mengetahui hubungan kepuasan kerja dengan loyalitas karyawan; (2) mengetahui tingkat kepuasan kerja karyawan; (3) mengetahui tingkat loyalitas pada karyawan; (3) mengetahui sumbangan efektif kepuasan kerja terhadap loyalitas karyawan. Subjek penelitian adalah karyawan CV.  ASATEX Surakarta berjumah 50 orang.

Pendekatan Penelitian

Metode pengumpulan data menggunakan skala kepuasan kerja  dan skala loyalitas karyawan. Metode analisis data menggunakan teknk korelasi product moment. Berdasarkan hasil analisis korelasi  product moment  diperoleh koefisien korelasi     r sebesar 0,595; p = 0,000 (p < 0,01) berarti ada hubungan positif  sangat signifikan antara kepuasan kerja dengan loyalitas. Semakin tinggi kepuasan kerja  maka semakin  tinggi loyalitas, dan sebaliknya  semakin rendah kepuasan kerja  maka semakin rendah loyalitas  karyawan.  Sumbangan  kepuasan kerja terhadap loyalitas   sebesar 35,4%.

Hasil Penelitian

Berdasarkan hasil analisis diketahui kepuasan kerja subjek penelitian tergolong tinggi ditunjukkan oleh rerata empirik (RE) sebesar 88,90 dan rerata hipotetik (RH) sebesar 77,5. Loyalitas  subjek penelitian tergolong  tinggi ditunjukkan oleh rerata empirik (RE) sebesar 123,06 dan rerata hipotetik sebesar = 102,5.

Hubungan Antara Iklim Organisasi dengan Moral Kerja Karyawan

Intisari

Moral kerja memiliki peran yang penting bagi kemajuan dan produktivitas kerja perusahaan dan karyawan. Karyawan yang memiliki moral kerja tinggi akan menunjukkan semangat dan kedisiplinan kerja yang tinggi, begitu sebaliknya moral kerja yang rendah dapat menyebabkan semangat, kedisiplinan dan kualitas kerja yang rendah. Pada dasarnya suatu organisasi merupakan totalitas berbagai unsur, sehingga untuk mencapai tujuan organisasi sangat tergantung pada berbagai unsur yangberinteraksi. Salah satu faktor yang diasumsikan berpengaruh terhadap moral kerja yaitu iklim organisasi.  Setiap organisasi memiliki iklim kerja yang berbeda-beda, maka hasil perilaku individu yang berada didalamnya akan terbentuk secara berbeda-beda pula. Penelitian ini bertujuan  mengetahui hubungan iklim organisasi dengan moral kerja pada karyawan. Adapun hipotesis yang diajukan ada hubungan  positif antara iklim organisasi dengan moral kerja karyawan.

Pendekatan Penelitian

Subjek penelitiankaryawan PO. Sari Giri Pracimantoro Wonogiri yangberprofesi sopir berjumlah 37 orang. Teknik pengambilan sampel menggunakan studi populasi. Metode pengumpulan data menggunakan skala iklim organsisasi  dan skala moral kerja. Teknik analisis data menggunakan korelasi product moment.Berdasarkan hasil perhitungan teknik analisis product moment dari Pearson diperoleh nilai koefisien korelasi r =sebesar 0,316; p = 0,054 (p > 0,05).

Hasil Penelitian

Hasil tersebut menunjukan ada hubungan positif tetapi tidak signifikan. Artinya adahubungan atau pengaruh iklim organisasi terhadap moral kerja tetapi lemah.Sumbangan efektif iklim organisasi terhadap moral kerja sebesar 10%, ditunjukkan oleh nilai koefisien determinan (r2) sebesar 0,100. Berdasarkan hasil analisis variabel iklim organisasi mempunyai rerata empirik = 88,838 dan rerata hipotetik = 82,5 yang berarti iklim organisasi pada subjek penelitian tergolong sedang. Variabel moral kerja diketahui rerata empirik = 94,865 dan rerata hipotetik = 97,5 yang berarti moral kerja  pada subjek penelitian tergolong sedang.Kesimpulan yang diperoleh dari hasil penelitian ini adalah  ada hubungan positif tetapi tidak signifikan. Artinya ada pengaruh iklim organisasi terhadap moral kerja tetapi hubungannya lemah. Bagi peneliti lain yang tertarik meneliti dengan tema yang sama diharapkan menggunakan variabel selain variabel iklim organisasi.

 

Pengaruh Kualitas Pemimpin Terhadap Kinerja Karyawan melalui Budaya Organisasi, Strategi Organisasi dan Motivasi Karyawan ( Study Kasus pada BPS se eks Karesidenan Kedu)

Intisari

Tujuan penelitian ini adalah melakukan analisis pengaruh kualitas pemimpin terhadap kinerja karyawan melalui budaya organisasi, strategi organisasi dan motivasi karyawan.

Pendekatan Penelitian

Desain penelitian menggunakan metode survey dan data dikumpulkan melalui kuesioner yang disebarkan pada 159 orang atau seluruh karyawan BPS se eks Karesidenan Kedu. Metode analisis data menggunakan analisis jalur.

Hasil Penelitian

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kualitas pemimpin terhadap kinerja karyawan secara langsung adalah signifikan; pengaruh tidak langsung dari kualitas pemimpin terhadap kinerja karyawan dengan budaya organisasi sebagai variabel intervening adalah tidak signifikan (0,080); pengaruh tidak langsung dari kualitas pemimpin terhadap kinerja karyawan dengan strategi organisasi sebagai variabel intervening adalah signifikan (0,375); pengaruh tidak langsung dari kualitas pemimpin terhadap kinerja karyawan dengan motivasi karyawan sebagai variabel intervening adalah signifikan (0,161); pengaruh langsung dari kualitas pemimpin terhadap kinerja organisasi adalah signifikan (0,329).Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan adalah tidak signifikan sedangkan pengaruh masing masing strategi organisasi dan motivasi karyawan terhadap kinerja karyawan adalah signifikan. Pengaruh Kualitas pemimpin terhadap masing masing budaya organisasi, strategi organisasi dan motivasi karyawan adalah signifikan.

Pengaruh Kecerdasan Emosional Dan Kecerdasan Spiritual Pada Kepuasan Kerja Yang Berdampak Terhadap Kinerja  (Studi Pada Karyawan PT. Madu Baru Bantul, Yogyakarta)

Intisari

Kecerdasan  emosional,  Kecerdasan  spiritual  dan  kepuasan  kerja  menjadi bagian  dari  faktor  yang  mempengaruhi  kinerja.  Tujuan  penelitian  ini  adalah  untuk mengetahui   pengaruh   Kecerdasan   emosional   dan   Kecerdasan   spiritual   terhadap kinerja  melalui  kepuasan  kerja  sebagai  variabel  intervening  secara   parsial  dan simultan.  Penelitian  ini  juga  ditujukan  untuk  mengetahui  pengaruh  Kecerdasan emosional  dan  Kecerdasan  spiritual  terhadap  kinerja  melalui  kepuasan  kerja  sebagai variabel  intervening  secara  langsung  dan  tidak  langsung.

Pendekatan Penelitian

Penelitian  ini  dilakukan kepada 77responden karyawan PT. Madu Baru, Yogyakarta. Metode penelitian yang digunakan   yaitu   dengan   metode   kuantitatif   menggunakan   analisis   statistik   dan deskriptif.

Hasil Penelitian

Hasil penelitian ini adalah (1) terdapat pengaruh yang signifikan Kecerdasan emosional  terhadap  kepuasan  kerja  karyawan.  (2)  terdapat  pengaruh  yang  signifikan Kecerdasan spiritual terhadap kepuasan kerja karyawan. (3)  Terdapat pengaruh  yang signifikan  antara  kecerdasan  emosional  dan  kecerdasan  spiritual  terhadap  kepuasan kerja.  (4) Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  kecerdasan  emosional  terhadap kinerja  karyawan.  (5) Terdapat  pengaruh  yang  signifikan  antara  kecerdasan  spiritual terhadap kinerja karyawan. (6)Terdapat pengaruh yang signifikan antara kecerdasan emosional  dan  kecerdasan  spiritual  terhadap  kinerja.  (7)Terdapat  pengaruh  yang signifikan  antara  kepuasan  kerja  terhadap  kinerja  karyawan.  (8) Terdapat  pengaruh tidak  langsung  kecerdasan  emosional  terhadap  kinerja  karyawan  melalui  kepuasan kerja.  (9) Terdapat  pengaruh  tidak  langsung  kecerdasan  spiritual  terhadap  kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.

Manajemen Sumber Daya Pendidik dan Tenaga Kependidikan di Sekolah Tinggi Agama Islam Yogyakarta (STAIYO)

Intisari

Penelitian ini dilatar belakangi oleh pentingnya sumber daya dosen dan tenaga kependidikan yang ada di Sekolah Tinggi Agama Islam Yogyakarta untuk dmencapai sebuah tujuan dari lembaga tersebut. Dosen merupakan salah satu kunci dari keberhasilan pembelajaran sedangkan tenaga kependidikan yang nantinya akan membantu dosen dalam memberikan pelayanan demi keberlangsungan pembelajaran yang efektif. Untuk menghasilkan dosen dan tenaga kependidikan yang profesional tidaklah mudah oleh sebab itu seriap tenaga pendidikan memerlukan proses rekrutmen dan seleksi yang benar-benar berkualitas. Dan jika sudah diperoleh dosen dan tenaga kependidikan yang berkualitas maka lembaga pendidikan tersebut juga harus tetap dapat mempertahankan kualitas dari SDM yang dimiliki melalui program pengembangannya.

Pendekatan Penelitian

Penelitian ini merupakan jenis penelitian lapangan yang bersifat kualitatif dengan pendekatan deskriptif. Ada 3 tahapan metode yang digunakan peneliti, yaitu observasi, wawancara, dan dokumentasi. Analisa data dalam penelitian ini dengan mencatat data hasil wawancara, observasi, dan dokumentasi, mengelompokkan data kemudian memilah-milahnya untuk menjawab rumusan masalah.

Hasil Penelitian

Hasil penelitian menunjukkan 1) proses rekrutmen dosen dan tenaga kependidikan di STAIYO dilakukan melalui langkah-langkah berikut: a) menganalisa kebutuhan dosen dan tenaga kependidikan, b) menentukan kriteria-kriteria yang diharapkan, c) mengumumkan formasi lowongan dan syarat yang harus dipenuhi, d) melakukan seleksi administrasi yang dilanjutkan tes wawancara bagi yang lolos seleksi administrasi, e) menentukan hasil seleksi (dilakukan oleh ketua dan dosen senior), dan f) mengumumkan hasil seleksi melalui surat 2) Upaya pengembangan profesionalitas dosen dan tenaga kependidikan di STAIYO ditempuh dengan cara-cara sebagai berikut: a) setiap dosen diwajibkan membuat jurnal/karya ilmiah/ handout/diktat, b) mengadakan program stadium general disetiap awal semester yang sekaligus sebagai pembukaan kuliah, c) mengadakan workshop dosen dan tenaga kependidikan, d) mengikutsertakan dosen dan tenaga kependidikan dalam diklat-diklat kependidikan yang diadakan oleh lembaga eksternal, e) memeberikan kesempatan dan dukungan bagi para dosen dan tenaga kependidikan untuk melanjutkan pendidikan kejenjang yang lebih tinggi baik dengna biaya mandiri maupun beasiswa. 3) faktor-faktor yang mempengaruhi upaya pengembangan profesionalitas dosen dan tenaga kependidikan terdiri dari dua faktor yaitu faktor pendukung dan faktor penghambat. Faktor pendukunganya sendiri terdiri dari a) adanya kesamaan dan kejelasan visi dan misi, b) adanya pemimpin yang bijaksana, c) adanya hubungan kerja dengan lembaga-lembaga lain, d) adanya dukungan dari masyarakat luas, e) adanya kebijakan yang bersifat desentralisasi pendidikan, f) tersedianya jumlah dosen dan tenaga kependidikan yang cukup ideal. Sedangkan faktor penghambatnya meliputi : a) minimnya dana, b) Masih adanya dosen dan tenaga kependidikan yang belum sepenuhnya mau mengembangkan diri dan kompetensi yang dimiliki, c) sebagai dosen dan tenaga kependidikan yang dimiliki kurang produktif.

Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Pelatihan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Kinerja Karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota Surakarta

Intisari

Asumsi dari penelitian ini tercermin dalam hipotesis yang menduga itu ada pengaruh positif dan signifikan dari kepemimpinan, motivasi, pelatihan, dan lingkungan kerja untuk kinerja. Untuk menguji validitas dari itu hipotesis diperlukan data terkait dari pendapat pekerja tentang kepemimpinan, motivasi, pelatihan, lingkungan kerja, dan kinerja. Data dieksplorasi berdasarkan satu penilaian dan pendapat pekerja dari 78 responden.

Hasil Penelitian

Hasil analisis regresi sedangkan F adalah 29.809 dengan signifikan 0,00; R2 adalah 0,620. Jadi variabel dapat menjelaskan 62% untuk kinerja dan sisanya 38% dapat dijelaskan variabel lainnya. Dari penelitian itu bisa menyimpulkan bahwa pelatihan dan lingkungan kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja dan kemudian motivasi ujung kepemimpinan berpengaruh negatif terhadap kinerja.

Pemodelan Proporsi Sumber Daya Manusia Proyek Kontruksi

Intisari

Dalam suatu proyek konstruksi, penentuan besarnya proporsi biaya untuk sumberdaya harus tepat. Mengingat bahwa alokasi biaya untuk sumberdaya proyek pada masa konstruksi adalah paling besar, sehingga apabila terdapat ketidaktepatan dalam perhitungan proporsi ini dapat mengakibatkan kerugian pada proyek. Selama ini para estimator menghitung biaya proyek berdasarkan pengalaman dilapangan sedangkan gambaran mengenai besarnya alokasi untuk sumberdaya belum ada. Penelitian ini bertujuan mengidentifikasi, menganalisa faktor-faktor yang berhubungan dengan penentuan sumberdaya proyek dan memodelkan proporsi sumberdaya tersebut sehingga dapat digunakan sebagai suatu acuan. Adapun sumberdaya proyek terdiri dari sumber daya material(y1), sumberdaya manusia(y2), dan sumberdaya peralatan(y3) yang masing-masing ditentukan proporsinya berdasarkan jumlah biaya proyek total. Berdasarkan kajian, faktor yang memberikan pengaruh terhadap pembiayaan sumberdaya tersebut diantaranya nilai kontrak proyek (x1), durasi (x2), serta spesifikasi proyek yang meliputi jumlah lantai (x3), dan luas bangunan (x4). Tinjauan dibatasi pada proyek gedung, dimana dikategorikan menjadi gedung sederhana dan gedung non sederhana.

Hasil Penelitian

Dari hasil pengumpulan data, rata-rata proporsi penggunaan biaya untuk sumberdaya material pada gedung sederhana adalah 63% sedangkan pada gedung non sederhana adalah 66%, proporsi untuk sumberdaya manusia pada proyek gedung sederhana sebesar 25% pada non sederhana adalah 19%, sedangkan pada proporsi sumberdaya peralatan pada gedung sederhana mencapai 12%, sedangkan pada proyek gedung non sederhana sedikit lebih tinggi, yaitu 15%. Berdasarkan analisis, secara parsial pada gedung sederhana, yang paling berpengaruh pada sumberdaya proyek adalah faktor luas bangunan, sedangkan pada gedung non sederhana proporsi sumberdaya material paling dipengaruhi jumlah lantai, proporsi sumberdaya manusia adalah durasi, dan proporsi peralatan dipengaruhi nilai kontrak. Secara simultan, faktor-faktor tersebut memberikan pengaruh paling besar pada proporsi sumberdaya material. Sedangkan pada proyek gedung non sederhana nilai pengaruh terbesar adalah pada proporsi sumberdaya manusia. Dari hasil analisis tersebut, dihasilkan model matematis untuk proporsi sumberdaya gedung. Pada gedung sederhana, proporsi penggunaan material dapat menggunakan persamaan (y1 = 0,641+ 6,04E-012×1- 0,001×2+0,008×3+4.79E-005×4), untuk sumberdaya manusia adalah (y2 = 0,203-1,76E-011×1+0,001×2+0,021×3-3.52E005x4), sedangkan untuk sumberdaya peralatan (y3 = 0,156+1.16E-011×1+0,000×2- 0,029×3-1.27E-005×4). Pada gedung non sederhana, model matematis untuk menghitung besarnya proporsi sumberdaya material adalah (y1 = 0,745+3.38E012x1 + 0,000×2-0,012×3), untuk sumberdaya manusia adalah (y2 = 0,580-1,05E012x1+0,000×2+0,01×3), dan untuk sumberdaya peralatan adalah (y3 = 0,192-2,17E012x1-5,08E-005×2+0,001×3).

Pengembangan Sumber Daya Manusia

Intisari

Dalam era globalisasi terdapat tiga tuntutan terhadap SDM bidang pendidikan, yaitu: SDM yang unggul, SDM yang terus belajar, dan SDM yang memiliki nilai-nilai indigeneous. Terpenuhinya ketiga tuntutan tersebut dapat dicapai melalui pengembangan SDM. Upaya pembaharuan pendidikan Islam adalah sebuah keniscayaan demi terwujudnya eksistensinya yang lebih bermakna dalam derap langkah modernitas zaman. Mohammad iqbal adalah salah satu tokoh pembaharu dalam bidang pemikiran pendidikan islam. Fokus dalam penelitian ini adalah mengenai filsafatnya mohammad iqbal tentang khudi/ego dan pemikiran mohammad iqbal tentang rekonstruksi pendidikan dimana tujuan akhir dari rekonstruksi pendidikan yaitu mengembangkan sumber daya manusia yang unggul dan berkualitas yang dapat mengantarkan pada hakekat insan kamil. Ada dua permasalahan yang diangkat dalam penelitian ini. Pertama, Bagaimanakah konsep pengembangan sumber daya manusia (SDM) menurut Mohammad Iqbal. Kedua, Bagaimana strategi pengembangan sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas yang digagas oleh Mohammad Iqbal dalam pendidikan Islam Penelitian ini termasuk penelitian kepustakaan (library research), yaitu penelitian yang mengumpulkan data dan informasi dengan bantuan bermacam-macam materi yang terdapat dalam kepustakaan (buku), dan merupakan penelitian literal non-empiric, karena data yang digunakan hanya menggunakan berbagai literatur kepustakaan atau artikel yang secara relevan membicarakan tentang pemikiran Mohammad Iqbal. data yang disajikan dalam bentuk kata verbal bukan dalam bentuk angka.

Hasil Penelitian

Hasil dari library research penelitian ini adalah: Pertama, Konsep Pengembangan Sumber daya manusia (SDM) menurut Mohammad Iqbal tidak terlepas dari konsep pengembangan sumber daya manusia (SDM) menurut al-Qu’an dan filsafatnya yang sangat terkenal yakni filsafat khudi/ego yakni, manusia diciptakan untuk beribadah kepada tuhan serta khalifatullah fil ardhli. Kedua, Strategi pengembangan SDM yang berkualitas yang digagas oleh Mohammad Iqbal dalam pendidikan Islam tidak terlepas dari konsep mohammad iqbal tentang rekonstruksi pendidikan islam. Rekonstruksi pendidikan perlu dilakukan karena dalam sistem pendidikan islam kaum karena kaum muslim telah terpukau oleh pemahaman keagamaan yang sempit baik itu dr konsep individu (pribadi), masyarakat (sosial), dan intuisi (lembaga pendidikan).

Pengaruh PRAKTIK Manajemen Sumber Daya Manusia terhadap Kinerja SDM pada Museum Pemerintah Provinsi DKI Jakarta

Intisari

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh praktik manajemen sumber daya manusia, seperti kompensasi, pengembagnan karier dan pelatihan terhadap kinerja pegawai pada empat museum pemerintah provinsi DKI Jakarta, yaitu Museum Sejarah Jakarta, Museum Wwayang, Museum Seni Rupa dan Keramik serta Museum Bahari).

Penelitian menggunakan teori Ivancevich untuk menggambarkan kompensasi, teori Gouzali untuk menggambarkan pengembangan karier, serta teori dari Simamora dan Chreerrington untuk menggambarkan pelatihan. Penelitian juga menggunakan teori dari James E Neal dan Mangkunegara untuk menggambarkan kinerja.

Pendekatan Penelitian

Metode penelitian ini menggunakan metode survey. Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif eksplanatif dengan menyebarkan kuesioner terhadap 53 responden yang diambil dengna teknik sensus, Pengumpulan data dilakukan dengan kuesioner yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya. Analisis data menggunakan statistic inferensial yang meliputi koefisien korelasi dan regresi yang perhitungannya dilakukan dengan menggunakan program SPSS versi 16.0.

Hasil Penelitian

Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara kompensasi, pengembangan karier dan pelatihan terhadap kinerja. Serta terhadap pengaruh yang signifikan secara bersama-sama antara kompensasi, pengembangan karier dan pelatihan terhadap kinerja. Secara individu, pengaruh pengembangan karier dan pelatihan lebih besar daripada kompensasi terhadap kinerja.

Pengaruh Budaya Organisasi, Komitmen Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Dosen Universitas Islam As-Syafi’iyah

Intisari

Dosen/Tenaga Pengajar sering dikaitkan sebagai pahlawan tanpa tanda jasa. Sisi lainnya menunjukkan bahwa tugas yang diemban oleh seorang dosen/tenaga pengajar boleh dibilang sangat berat karena mengemban tugas multi dimensi. Salah satunya adalah mendidik mahasiswa/murid agar dapat diterima sebagai seorang individu dalam lingkungan masyarakat/sosial.

 

Maka dari itu peneliti ingin mengangkat permasalahan yang mengenai pengaruh budaya organisasi, komitmen organisasi dan kepuasan kerja, berpengaruh positif langsung terhadap kinerja dosen Universitas Islam As-Syafi’iyah. Teknik pengambilan sampel yang digunakan adalah Simple Random Sampling. Teknik analisis yang digunakan adalah Korelasi dan Regresi dan Analisis Jalur.

Hasil Penelitian

Dari hasil analisis hipotesa pertama memberikan temuan bahwa budaya organisasi  berpengaruh secara langsung positif terhadap komitmen organisasi.  Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi dipengaruhi secara langsung positif oleh budaya organisasi UIA. Meningkatnya budaya organisasi akan mengakibatkan peningkatan komitmen organisasi sebesar 60,4%.

Hipotesis kedua memberikan temuan bahwa budaya organisasi  berpengaruh secara langsung positif terhadap kepuasan kerja.  Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi dipengaruhi secara langsung positif oleh kepuasan kerja dosen UIA. Meningkatnya budaya organisasi akan mengakibatkan peningkatan kepuasan kerja sebesar 36,4%.

 

Hipotesis ketiga memberikan temuan bahwa komitmen organisasi  berpengaruh secara langsung positif terhadap kepuasan kerja.  Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi dipengaruhi secara langsung positif oleh kepuasan kerja dosen UIA. Meningkatnya komitmen organisasi akan mengakibatkan peningkatan kepuasan kerja sebesar 38,6%.

 

Hipotesis keempat memberikan temuan bahwa budaya organisasi  berpengaruh secara langsung positif terhadap kinerja dosen.  Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi dipengaruhi secara langsung positif oleh kinerja dosen UIA. Meningkatnya budaya organisasi akan mengakibatkan peningkatan kinerja sebesar 31%.

 

Hipotesis kelima memberikan temuan bahwa komitmen organisasi  berpengaruh secara langsung positif terhadap kinerja dosen.  Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi dipengaruhi secara langsung positif oleh kinerja dosen UIA. Meningkatnya komitmen organisasi akan mengakibatkan peningkatan kinerja sebesar 43.9%.

 

Hipotesis keenam memberikan temuan bahwa kepuasan kerja berpengaruh secara langsung positif terhadap kinerja dosen.  Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi secara langsung positif oleh kinerja dosen UIA. Meningkatnya komitmen organisasi akan mengakibatkan peningkatan kinerja sebesar 47.9%.

Leave a Reply

Hallo ????

Ada yang bisa di bantu?
Powered by