HP CS Kami 0852.25.88.77.47(WhatApp) email:IDTesis@gmail.com BBM:5E1D5370

Tesis S2 Magister Manajemen Sumber Daya Manusia Gadjah Mada, UGM

  1. Efektifitas Kepemimpinan Struktural terhadap Perbaikan Kualitas Kinerja Sumber Daya Manusia (SDM) Universitas Gadjah Mada
  2. SDM dan Pengembangan Perpustakaan (Studi Pengembangan SDM di Perpustakaan Daerah Soeman Hs Provinsi Riau)
  3. Analisis pengelolaan sumber daya manusia (SDM) dan budaya organisasi dalam rangka mencapai tujuan restrukturisasi kantor pelayanan terpadu satu pintu (KPTSP) Kabupaten Mukomuko Provinsi Bengkulu
  4. Pengaruh transparansi kebijakan di bidang sumberdaya manusia (SDM) terhadap komitmen organisasi karyawan :: Studi kasus PT. Bank Central Asia Tbk. Yogyakarta
  5. Strategi perencanaan pengembangan sumber daya manusia (SDM) aparatur pemerintah Propinsi Jawa Tengah
  6. Peran manajer lini Pemda dalam perencanaan pengembangan sumber daya manusia (SDM) aparatur pada Pemerintah Propinsi Sumatera Barat
  7. Memanfaatkan Kinerja Inovatif dari Modal Manusia dan Modal Sosial Melalui Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia
  8. Faktor-faktor yang Mendukung Kesuksesan SDM Startup Berdasarkan Manajemen Sumber Daya Manusia
  9. Peran Manajemen Sumber Daya Manusia terhadap Motivasi Kerja Tenaga Kependidikan Fakultas Peternakan Universitas Gadjah Mada
  10. Pengaruh Manajemen Talenta pada Kinerja Organisasi Mahasiswa Pecinta Alam di Yogyakarta dengan Engagement Anggota Sebagai Variabel Pemediasi
  11. Motivasi Kerja Karyawan Sebagai Upaya Peningkatan Kualitas Pelayanan di The Alana Hotel And Convention Center Yogyakarta
  12. Pengaruh Derajat Kesesuaian Hubungan Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi
  13. Analisis Faktor-Faktor Employer Branding Persepsian:Studi Pada Mahasiswa MM UGM
  14. Proses Rekrutmen dan Seleksi Karyawan di PT. Komitrando Emporio Yogyakarta
  15. Implementasi Pengembangan Budaya Kerja: Sekretariat Daerah Kabupaten Grobogan Studi Kasus Upaya dalam Mengimplementasikan Kebijakan Pengembangan Budaya Kerja
  16. Evaluasi Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia di PT. Rumpun Sari Kemuning Menggunakan Analisis SWOT
  17. Pengaruh Dimensi-Dimensi Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Kepercayaan
  18. Analisis Keselarasan antara Strategi Sumber Daya Manusia dan Strategi Bisnis PT PJB Services
  19. Analisis Penerapan Strategi Sumber Daya Manusia pada Proyek Indonesia Deepwater Development Chevron Indonesia
  20. Pengembangan Karir Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Balangan
  21. Peran Kepemimpinan Perguruan Tinggi Dalam Meningkatkan Kinerja Sumber Daya Manusia Tenaga Kependidikan Studi Kasus Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta

Efektifitas Kepemimpinan Struktural terhadap Perbaikan Kualitas Kinerja Sumber Daya Manusia (SDM) Universitas Gadjah Mada

Intisari

Penilaian efektivitas kepemimpinan merupakan rangkaian kegiatan yang tidak bisa diabaikan mengingat besarnya peran seorang pemimpin dalam sebuah institusi, dan bisa di jadikan acuan dalam kinerja institusi mewujudkan visi misinya. Penelitian ini berangkat dari permasalahan yang terjadi di lingkungan pendidikan tinggi dimana tenaga kependidikan kurang mendapatkan perhatian bahkan sering dianggap sebagai tenaga kelas dua yang tidak cakap dan tanggap dalam pekerjaannya. Pimpinan seharusnya lebih memperhatikan ini dalam peningkatan capacity building universitas kedepan. Adapun permasalahan tersebut adalah (1) kondisi tenaga kependidikan selama ini (jumlah, tingkat pendidikan dan kompentensi), (2) peran pimpinan dalam memotivasi tenaga kependidikan, (3) komunikasi atasan dengan bawahan, (4) reward dan punishment, (5) terbatasnya sumber daya yang berkualitas, (6) kurangnya pendidikan dan pelatihan bagi para pegawai. Secara umum, permasalahan tersebut mengenai kepemimpinan, motivasi, kemampuan personal dan komunikasi. Populasi dalam penelitian ini adalah tenaga kependidikan di tiga direktorat yang berada di kantor pusat UGM dan sekolah Pascasarjana Universitas Gadjah Mada. Pendekatan Penelitian

Populasi dalam penelitian ini adalah tenaga kependidikan di tiga direktorat yang berada di kantor pusat UGM dan sekolah Pascasarjana Universitas Gadjah Mada. Tehnik sampling disproportionate stratified random sampling. Data yang digunakan adalah data primer berupa jawaban responden mengenai variabelvariabel penelitian, diperoleh melalui penyebaran kuesioner dan wawancara. Uji normalitas, uji validitas item dan uji reliabilitas dilakukan untuk mendapatkan data reliabel. Cronbach’s Alpha sebesar 92% untuk efektifitas kepemimpinan dan 95,6% untuk kinerja SDM.

Hasil Penelitian

Hasil korelasi Pearson antara variabel efektifitas kepemimpinan dan kinerja SDM sebesar 0.762 dengan signifikansi pada level 0.01 dengan uji 2 sisi. nilai R² (R square) sebesar 58.1 %. Adjusted R Square sebagai sumbangan pengaruh variabel independen terhadap dependen sebesar 0.577, dan standard error of the estimate sebesar 8.527. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa ada korelasi positif antara efektifitas kepemimpinan dengan kualitas kinerja SDM (Tenaga Kependidikan) Universitas Gadjah Mada.

 

SDM dan Pengembangan Perpustakaan (Studi Pengembangan SDM di Perpustakaan Daerah Soeman Hs Provinsi Riau)

Intisari

Tujuan penelitian ini adalah mengetahui keadaan SDM Perpustakaan Daerah Soeman Hs Provinsi Riau dengan menganalisis lingkungan eksternal dan internalnya; serta mengetahui potensi pengembangan SDM Perpustakaan Daerah Soeman Hs Provinsi Riau dalam mencapai visinya.

Pendekatan Penelitian

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif kualitatif. Data yang diperoleh pada penelitian ini dianalisis secara kualitatif dengan pendekatan perencanaan manajemen SDM dan kompetensi.

Hasil Penelitian

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa keadaan SDM berada pada posisi defisit atau tidak memenuhi kebutuhan sebuah Pusat Informasi dan Kajian Kebudayaan Melayu. Keadaan defisit diketahui setelah menganalisis ketersediaan dan kebutuhan SDM. Ketersediaan SDM diketahui melalui profil, perkembangan, inventaris, dan persediaan SDM Perpustakaan Soeman Hs; sedangkan kebutuhan SDM diketahui melalui keterampilan yang ditetapkan oleh Perpustakaan Soeman Hs dan keterampilan sebuah pusat Informasi dan Kajian Kebudayaan Melayu.

Analisis Pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) dan Budaya Organisasi Dalam Rangka Mencapai Tujuan Restrukturisasi Kantor Pelayanan Terpadu satu pintu (KPTSP) Kabupaten Mukomuko Provinsi Bengkulu

Intisari

Restrukturisasi pelayanan perizinan dan non perizinan telah dicanangkan oleh pemerintah pusat dalam rangka meningkatkan pelayanan perizinan dan non perizinan. Setiap daerah dianjurkan mendirikan Kantor Pelayanan Terpadu Satu Pintu (KPTSP) untuk urusan perizinan dan non perizinan. Implikasinya, berbagai urusan perizinan dan non perizinan yang semula menjadi tupoksi berbagai instansi dilimpahkan ke KPTSP. Untuk mencapai tujuannya tersebut, KPTSP harus merekrut SDM dari berbagai instansi terkait dan menciptakan budaya yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. KPTSP Mukomuko adalah salah satu hasil dari restukturisasi pelayanan perizinan dan non perizinan. Oleh Karena itu, penelitian ini mencoba untuk meneliti bagaimana pengelolaan sumber daya manusia dan budaya organisasi di KPTSP Mukomuko agar dikemudian hari kualitas pelayanan di KPTSP bisa dipertahankan dan lebih ditingkatkan. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana proses restrukturisasi KPTSP Mukomuko dan bagaimana mengelola Sumber Daya Manusia serta pengelolaan budaya organisasinya.

Pendekatan Peneltian

Penelitian di KPTSP Mukomuko ini.menggunakan metode kualitatif dengan pendekatan deskriptif (deskriptive research). Data primer diperoleh dari wawancara dengan para informan yang terdiri dari Kepala KPTSP, Kepala seksi. Kepala Subbagian dan staf KPTSP. Data sekunder diperoleh dari penelusuran pustaka, tabel, fhoto, gambar-gambar. Data hasil observasi, yakni dari observasi langsung peneliti di lapangan Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa proses restrukturisasi tersebut telah dilakukan sesuai dengan Undang-undang yang berlaku di Indonesia. Sudah ditetapkannya struktur , sistem, pembagian tugas dan wewenang, prosedur-prosedur dan sistem pelayanan.

Hasil Penelitian

Data hasil observasi, yakni dari observasi langsung peneliti di lapangan Berdasarkan hasil penelitian dapat diketahui bahwa proses restrukturisasi tersebut telah dilakukan sesuai dengan Undang-undang yang berlaku di Indonesia. Sudah ditetapkannya struktur , sistem, pembagian tugas dan wewenang, prosedur-prosedur dan sistem pelayanan. Pengelolaan sumber daya manusia belum sepenuhnya tercapai. Secara kualitas para pegawai belum mendapatkan pendidikan dan pelatihan secara maksimal, pendidikan pegawai masih rendah, dan penempatan pegawai yang kurang sesuai. Secara Kuantitas pegawai yang ada masih kurang. Sistem Rekruitmen belum efektif. Selain itu insentif yang telah diberikan belum mencukupi bagi pegawai, ditambah dengan adanya pemotongan insentif yang diterima setiap bulannya. Budaya Organisasi di KPTSP Mukomuko masih didominasi dengan budaya lama dari pegawai. Berbagai strategi telah dilakukan untuk merubah budaya para pegawainya. Namun strategi tersebut belum menunjukkan hasil yang maksimal. Para pegawai masih kurang disiplin, kurang ramah, kurang iklas, dll. Budaya KPTSP masih dikategorikan budaya yang lemah. Keberhasilannya hanya pada pelayanan yang tepat waktu, hal tersebut dikarenakan KPTSP didukung oleh teknologi. Teknologi yang digunakan itu telah mendukung KPTSP Kabupaten Mukomuko dianggap sebagai KPTSP yang paling terbaik di Provinsi Bengkulu.

Pengaruh Transparansi Kebijakan di Bidang Sumberdaya Manusia (SDM) terhadap komitmen organisasi karyawan :: Studi kasus PT. Bank Central Asia Tbk. Yogyakarta

Intisari

Studi kasus yang dilakukan di Kantor PT. Bank Central Asia Tbk. Jalan Sudirman Yogyakarta bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh positif transparansi kebijakan PT. Bank Central Asia Tbk. di bidang sumber daya manusia terhadap komitmen organisasi karyawan. Sampel penelitian diambil dengan metode sensus dengan responden seluruh karyawan.

Pendekatan Penelitian

Metode analisis yang digunakan adalah analisis korelasi parsial dan regresi linear. Variabel bebas adalah transparansi kebijakan di bidang sumber daya manusia, variabel terikat adalah komitmen organisasi, dan untuk korelasi parsial menggunakan variabel kontrol kepercayaan terhadap organisasi. Hubungan korelasi parsial menggunakan variabel kontrol kepercayaan terhadap organisasi antara variabel transparansi kebijakan di bidang sumber daya manusia dengan variabel komitmen organisasi adalah bersifat searah, kuat, dan signifikan pada taraf kepercayaan 95 persen (r= 0,6077 dan p = 0,00).

Hasil Penelitian

Hubungan korelasi parsial menggunakan variabel kontrol kepercayaan terhadap organisasi antara variabel transparansi kebijakan di bidang .umber daya manusia dengan variabel komitmen organisasi adalah bersifat searah, kuat, dan signifikan pada taraf kepercayaan 95 persen (r= 0,6077 dan p = 0,00). Hasil analisis regresi linear memperlihatkan adanya pengaruh transparansi kebijakan di bidang SDM yang signifikan pada taraf kepercayaan 95 persen terhadap komitmen organisasi (r = 0,843; r2= 0,711; p = 0,00).

Strategi Perencanaan Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM) Aparatur Pemerintah Propinsi Jawa Tengah

Intisari

Dalam menghadapi perubahan lingkungan dan arus teknolog yang sangat cepat membutuhkan respon dari pihak penyelenggara pemerintahan dalam mengantisipasinya, sumber daya manusia aparatur sebagai ujung tombak dalam pembangunan dan pelayanan masyarakat dituntut untuk lebih meningkatkan kualitas dan kemampuannya sehingga dapat mengantisipasi perubahan yang terjadi tersebut.

Pendekatan Penelitian

Dengan menggunakan model manajemen strategis yang dikembangkan M. Bryson, tulisan ini berusaha mengurai kompleksitas pennasalahan dalam perencanaan pengembangan sumber daya manusia aparatur Pemerintah Propinsi Jawa Tengah, sehingga informasi-informasi yang diidentifikasi dapat dijadikan masukan untuk kemudian menawarkan strategi sebagai respon dari isu tersebut.

Hasil Penelitian

Sesuai dengan hasil pembahasan dengan menelusuni misi dan mandat organisasi dan menggunakan instrumen analisis matrik SWOT teridentifikasi beberapa isu strategis pada Bidang Perencanaan dan Pengembangan Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Propinsi Jawa Tengah adalah memanfmtkan komitmen pimpinan puncak; memanfaatkan sarana dan prasarana yang memadai; memaksimalkan tersedianya anggaran yang cukup memadai; memanfaatkan tersedianya data PNS; meningkatkan kualitas profesional pegawai; memperbaiki penilaian kualitas kinerja dan prestasi kerja PNS; meningkatkan kemampuan perencanaan; meningkatkan koordinasi antar unit kerja; meningkatkan evaluasi dan meningkatkan responsivitas. Dalam menentukan strategi untuk menjawab isu tersebut, kesepuluh isu tersebut dikelompokkan menjadi tiga isu yang masing-masing isu merupakan penggabungan isu-isu yang memiliki keterkaitan. Ketiga isu tersebut adalahpertam kelompok isu yang berkaitan dengan masalah sistem, yang terdiri dari memperbaiki penilaian kualitas dan prestasi kerja PNS, meningkatkan kemampuan perencanaan, meningkatkan koordinasi antar unit kerja dan meningkatkan evaluasi. Kedua, kelompok isu yang berkaitan dengan sumber daya manusia, yang terdiri dari memanfaatkan komitmen pimpinan puncak, meningkatkan kualitas profesional pegawai dan meningkatkan responsivitas. Ketigu, kelompok isu yang berkaitan dengan masalah teknis, yang terdiri dari memanfaatkan dukungan sarana dan prasarana, memanfaatkan tersedianya dana yang cukup memadai dan memanfaatkan tersedianya data PNS.

Peran manajer lini Pemda dalam perencanaan pengembangan sumber daya manusia (SDM) aparatur pada Pemerintah Propinsi Sumatera Barat

Intisari

Reformasi sistem administrasi negara dalam bentuk mekanisme pengawasan yang efektif dan efisien, yang berdampingan secara erat dengan pembangunan nasional, pada dasarnya harus menrpakan bagian dari tansformasi kualitatif masyarakat dan berbagai unsur kelembagaan yang ada termasuk di lingkungan Departemen Dalam Negeri dan Pemerintah Daerah. Oleh karena itu, penataan mekanisme pengawasan dan upaya meningkatkan kinerja SDM aparatur pengawasan guna mendorong peningkatan kualitas pelaksanaan fungsi pengawasan dilakukan dengan tujuan untuk menekan ekonomi biaya tinggi (high cost economic), meningkatkan daya saing berbagai komoditas dalam negeri dengan pasar internasional, meningkatkan efisiensi dan efektivitas, dan terutama untuk menegakkan pemerintahan yang bersih dan betwibawa (clean and good governance). Bertolak dari ungkapan tersebut serta kilasan perlunya SDM aparatur pengawasan yang handal guna mewujudkan kineja yang optimal pada lembaga pengawasan baik di tingkat Pusat maupun Daerah, maka rumusan masalah dalam studi ini ialah : 1) Bagaimana Kinerja Sumber Daya Manusia (SDM) Aparatur Pengawas Dalam Melakukan Pengawasan Pada Unit Kerja Pengawasan di Pusat dan Daerah ? dan 2) Faktor-faktor apa yang secara spesifikldominan mempengaruhi Kinerja SDM Aparatur Pengawas tersebut ? Pembahasan rumsan masalah tersebut dilakukan dengan metode atau desain penelitian deskriptif dengan analisis secara kualitatif. Hal ini dilakukan dengan mengacu pada penilaian kinerja MBO yang bersifat result-oriented, di mana penilaian kinerja terfokus pada dua faktor, yaitu : 1) Kemampuan Aparatur Pengawasan, dan 2) Tingkat Efektivitas Kerja Pengawasan Tahunan. Berdasarkan analisis diperoleh kesimpulan bahwa terdapat beberapa aspek yang mempengaruhi kineja SDM Aparatur Pengawasan pada Unit Pengawasan di Pusat dan Daerah. Namun demikian, faktor individual ability ditengarai sangat mempengaruhi kinerja SDM Aparatur Pengawasan tersebut. Kinerja SDM Aparatur Pengawasan dalam perspektif Kemampuan Aparatur di Pusat maupun Daerah pada umumnya telah berada pada tingkatan kemampuan > 65 YOatau pada tataran Mamou. Namun demikian, kinerja SDM Aparatur Pengawasan ditinjau dari tingkat efektivitas kerja pengawasan pada Unit Pengawasan di Pusat dan Daerah yang pada umumnya masih berada pada posisi antara 31 % – 65 % atau Relatif Baik (Sedanq) dalam melaksanakan program kerja pemeriksaan tahunan (PKPT) (OP, HP, LHP, dan Jumlah Temuan). Salah satu solusi untuk mengeliminasi lemahnya SDM Aparatur Pengawasan dan rendahnya kinerja Aparatur Pengawasan ialah melakukan pendidikan dan pelatihan (Diklat) Auditor kepada setiap Aparatur Pengawasan.

Memanfaatkan Kinerja Inovatif dari Modal Manusia dan Modal Sosial Melalui Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia

Intisari

Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan menganalisis lebih lanjut hubungan antara variabel-variabel praktek MSDM (pengembangan, seleksi, insentif, pemberdayaan), modal manusia (nilai dan keunikan) dan modal sosial (sisi relasional) sebagai variabel mediasi, dan performa inovatif pada perusahaan PT. Pupuk Kalimantan Timur.

Pendekatan Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif dengan menggunakan teknik non-probability sampling dengan tipe purposive sampling. Data dari 72 responden ini diperoleh melalui penyebaran kuisioner. Dalam pengolahan data, peneliti menggunakan metode analisis SEM (Structural Equation Modelling) dengan software SmartPLS versi 3.2.6.

Hasil Penelitian

Dari sembilan hipotesis yang ada, terdapat empat hipotesis yang terdukung yaitu keunikan dari modal manusia berpengaruh positif dengan performa inovatif. Praktek MSDM, seperti proses seleksi berdasarkan potensi pekerja untuk belajar, berpengaruh positif dengan nilai dan keunikan dalam modal manusia. Praktek MSDM, seperti penggunaan kompensasi dan insentif, berpengaruh positif dengan nilai dan keunikan dalam modal manusia. Praktek MSDM, seperti penggunaan kompensasi dan insentif, berpengaruh positif dengan modal sosial.

 

Faktor-faktor yang Mendukung Kesuksesan SDM Startup Berdasarkan Manajemen Sumber Daya Manusia

Intisari

Di era serba digital saat ini banyak startup mulai bermunculan, tetapi dari sebagian banyak perusahaan atau organisasi yang mengembangkan startup di Indonesia hanya sedikit yang mampu bertahan dan berhasil menghasilkan profit. Mengapa sebuah startup dapat benar-benar sukses membangun bisnisnya sementara startup-startup yang lain gagal dan menyerah? Beberapa alasan gagalnya sebuah startup antara lain, tidak adanya konsumen yang tepat, tidak dapat menemukan model bisnis yang cocok, tingkat persaingan yang tinggi, kebutuhan dana yang besar, tim yang kurang solid, ide dari bisnis itu sendiri, dan juga waktu yang kurang tepat, dan masih banyak yang lainnya. Oleh karena itu diperlukan suatu analisis untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang mempengaruhi sebuah startup dapat bertahan dan berkembang khususnya di Indonesia.

Pendekatan Penelitian

Penelitian ini berfokus pada SDM startup terhadap keempat startup lokal yang ada di Yogyakarta. Penelitian ini menggunakan metode observasi dan wawancara untuk mengetahui secara lebih mendalam tentang SDM startup pada keempat startup lokal yang ada di Yogyakarta.

Hasil Penelitian

Hasil dari penelitian ini berupa model kesuksesan SDM startup yang terdiri dari tujuh faktor pendukung kesuksesan startup yang ada dijogjakarta diantaranya rekrutmen, kompetensi, budaya kerja, kompensasi, pelatihan dan pengembangan, kinerja, serta jenjang karir. Tujuh faktor tersebut berdasarkan hasil studi kasus terhadap empat startup lokal yang ada di Yogyakarta sesusai dengan manajemen sumber daya manusia, model tata kelola SDM startup dapat digunakan sebagai rekomendasi pembuatan startup di Indonesia.

Peran Manajemen Sumber Daya Manusia terhadap Motivasi Kerja Tenaga Kependidikan Fakultas Peternakan Universitas Gadjah Mada

Intisari

Penelitian ini berjudul “Peran Manajemen Sumber Daya Manusia terhadap Motivasi Kerja Tenaga Kependidikan Fakultas Peternakan Universitas Gadjah Mada”. Permasalahan yang dibahas adalah penerapan manajemen sumber daya manusia (MSDM) di Fakultas Peternakan UGM. Tujuan dilakukannya penelitian adalah untuk (1) mendekripsikan tentang penerapan MSDM sebagai peran mitra strategik, pakar administrasi, pakar karyawan dan agen perubahan; (2) menganalisis peran MSDM secara parsial dan simultan terhadap motivasi kerja tenaga kependidikan.

Pendekatan Penelitian

Penelitian ini merupakan jenis penelitian kuantitatif, sedangkan data yang digunakan adalah data primer dan data sekunder. Data sekunder berupa dokumen tenaga kependidikan Fakultas Peternakan UGM per 1 November 2017. Data primer diperoleh dengan menyebarkan kuesioner kepada 62 responden. Analisis kuantitatif dengan regresi linier berganda.

Hasil Penelitian

Analisis kuantitatif dengan regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Fakultas Peternakan UGM telah menerapkan MSDM sebagai peran strategik, pakar administrasi, pakar karyawan dan agen perubahan. Secara parsial MSDM sebagai pakar administrasi berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja, sedangkan MSDM sebagai mitra strategik, pakar karyawan dan agen perubahan tidak berpengaruh secara langsung terhadap motivasi kerja. Nilai Fhitung=0,614 pada signifikansi (Alfa)=0,05 menyimpulkan keempat peran MSDM secara simultan signifikan berpengaruh positif terhadap motivasi kerja tenaga kependidikan. Kata kunci: peran MSDM, motivasi kerja, regresi linier berganda.

Pengaruh Manajemen Talenta pada Kinerja Organisasi Mahasiswa Pecinta Alam di Yogyakarta dengan Engagement Anggota Sebagai Variabel Pemediasi

Intisari

Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis pengaruh manajemen talenta pada kinerja organisasi mahasiswa pecinta alam di Yogyakarta, dengan engagement anggota sebagai variabel pemediasi. Manajemen talenta dinilai berdasarkan indeks pengembangan manajemen dan input sumber daya manusia strategis. Penelitian melibatkan 93 responden yang berasal dari 42 organisasi mahasiswa pecinta alam di Yogyakarta.

Pendekatan Penelitian

Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah survei dengan menyebarkan kuesioner daring melalui aplikasi WhatsApp. Responden merupakan kepala divisi dari masing-masing organisasi mahasiswa pecinta alam. Metode yang digunakan untuk menentukan sampel adalah judgement sampling.

Hasil Penelitian

Data penelitian diolah dengan program SmartPLS 3.0. Jenis pengujian yang dilakukan yaitu uji model struktural, uji validitas, uji reliabilitas, dan uji hipotesis. Keempat variabel penelitian memenuhi uji validitas dan reliabilitas dengan nilai AVE > 0,4, outer loading > 0,5, composite reliability > 0,7 dan Cronbach alpha > 0,7. Kriteria untuk menguji hipotesis yaitu t-statistic > 1,96, p-value < 0,01 dan nilai koefisien jalur > 0,1. Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa engagement anggota tidak memediasi pengaruh input sumber daya manusia strategis pada kinerja organisasi mahasiswa pecinta alam di Yogyakarta.

Motivasi Kerja Karyawan Sebagai Upaya Peningkatan Kualitas Pelayanan di The Alana Hotel And Convention Center Yogyakarta

Intisari

The Alana Hotel and Convention Center Yogyakarta merupakan salah satu akomodasi pariwisata yang mengutamakan pelayanan prima. Pelayanan prima kepada tamu diberikan oleh para karyawan. Manajemen membekali karyawan dengan program yang dapat memberikan peningkatan motivasi kerja. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui tingkat motivasi kerja pada karyawan The Alana Hotel and Convention Center Yogyakarta. Pada penelitian ini sebelumnya akan dijelaskan mengenai program peningkatan motivasi oleh Human Resources Department, untuk menganalisis kesesuaian antara program tersebut dengan kebutuhan peningkatan motivasi karyawan.

Pendekatan Penelitian

Pada bagian ini, data primer diperoleh melalui wawancara dan observasi. Selanjutnya, untuk mengetahui tingkat motivasi kerja karyawan digunakan data kuantitatif yang diperoleh melalui penyebaran kuesioner kepada 61 karyawan. Teknik pengambilan sampel menggunakan teknik proporsional sampling. Pengukuran motivasi dikelompokkan berdasarkan tiga kebutuhan motivasi menurut Mc Clelland, yaitu kebutuhan prestasi, kebutuhan afiliasi, dan kebutuhan kekuasaan.

Hasil Penelitian

Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa karyawan The Alana Hotel and Convention Center Yogyakarta merasa paling termotivasi melalui kebutuhan prestasi. Nilai pada kebutuhan prestasi menunjukkan angka sebesar 21,2 dengan kategori setuju. Pada kebutuhan afiliasi, nilai menunjukkan angka 19,7, dengan kategori setuju. Meskipun demikian, kebutuhan afiliasi kurang terpenuhi karena minimnya program yang dapat mempererat hubungan antar karyawan. Sedangkan hasil dari kebutuhan kekuasaan menunjukkan angka 18,0, dengan kategori setuju. Kebutuhan kekuasaan memperoleh nilai paling kecil, hal ini disebabkan karena kurangnya jiwa kompetisi antar karyawan.

Pengaruh Derajat Kesesuaian Hubungan Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Organisasi

Intisari

Penelitian ini bertujuan menguji pengaruh derajat kesesuaian antara praktik manajemen sumber daya manusia (MSDM) dan budaya organisasi terhadap kinerja organisasi.

Pendekatan Penelitian

Rancangan dan metodologi penelitian kuantitatif digunakan di dalam penelitian ini. Data dikumpulkan dari 128 sampel responden yang merepresentasikan 64 perusahaan di Indonesia yang berasal dari 9 sektor industri. Evaluasi terhadap alat ukur penelitian menghasilkan 64 item valid yang digunakan untuk mengukur praktik MSDM. Variabel budaya organisasi diukur dengan melakukan modifikasi terhadap 48 item Organizational Culture Assessment Instrument (OCAI) yang dikembangkan oleh Cameron dan Quinn (2006). Sedangkan kinerja organisasi diukur dengan mengadaptasi alat ukur Performance Index yang dibuat oleh Spangenberg dan Theron (2004), menghasilkan 56 item valid.

Hasil Penelitian

Hasil penelitian menunjukkan bahwa derajat kesesuaian praktik MSDM dan budaya organisasi secara signifikan berpengaruh positif terhadap kinerja organisasi sesuai dengan model hipotesis yang dikembangkan. Penelitian ini memiliki implikasi praktis terkait upaya perusahaan meningkatkan kinerja perusahaan. Organisasi dipandang perlu menyesuaikan kebijakan, strategi dan praktik MSDM yang dilakukan dengan budaya yang dimiliki guna mencapai kinerja yang diinginkan.

Analisis Faktor-Faktor Employer Branding Persepsian:Studi Pada Mahasiswa MM UGM

Intisari

 

Menarik dan mempertahankan karyawan merupakan masalah penting bagi setiap perusahaan. Setiap organisasi perlu mengetahui berbagai variasi ketertarikan karyawan dan calon karyawan pada setiap faktor-faktor employer branding untuk meningkatkan strategi manajemen sumber daya manusia. Penelitian ini ditujukan untuk melihat faktor-faktor employer branding yang menarik bagi para pencari kerja. Penelitian ini juga dilakukan untuk mengidentifikasi perbedaan ketertarikan pada setiap faktor-faktor employer branding berdasarkan generasi (generasi X dan Y) dan gender (laki-laki dan perempuan).

Pendekatan Penelitian

Penelitian ini mengadopsi metode penelitian kuantitatif melalui penyebaran kuesioner secara langsung dan tidak langsung. Jumlah responden yang terlibat dalam penelitian ini sebanyak 212 mahasiswa Magister Manajemen Universitas Gadjah Mada.

Hasil Penelitian

Berdasarkan hasil uji beda independent t-Test, hasil penelitian ini menunjukkan ada perbedaan yang tidak signifikan berdasarkan generasi dan gender pada faktor-faktor employer branding. Berdasarkan generasi skor rata-rata responden generasi X lebih besar dibanding generasi Y, kecuali pada item 1, 2, 4, 5, 9, 17, 18, 20 dan 22. Sedangkan berdasarkan gender, skor rata-rata responden perempuan lebih besar dibanding reponden laki-laki, kecuali pada item 3, 4, 8, 17, dan 21.

Proses Rekrutmen dan Seleksi Karyawan di PT. Komitrando Emporio Yogyakarta

Intisari

Tugas akhir ini berjudul “Proses Rekrutmen dan Seleksi Karyawan di PT. Komitrando Emporio Yogyakarta”. Tujuan dari penelitian ini ialah untuk mendeskripsikan tentang proses rekrutmen dan seleksi karyawan di PT. Komitrando Emporio Yogyakarta. PT. Komitrando Emporio merupakan sebuah perusahaan berskala internasional yang memproduksi tas bermerek Adidas di Yogyakarta.

Pendekatan Penelitian

Tugas Akhir ini disusun dengan melakukan studi pustaka pada buku-buku yang relevan dengan topik, pengumpulan data-data dari perusahaan dan wawancara dengan staf perusahaan.

Hasil Penelitian

Berdasarkan hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa proses rekrutmen dan seleksi karyawan di PT. Komitrando Emporio terbagi menjadi dua jenis yakni, proses rekrutmen dan seleksi karyawan dari sumber eksternal dan proses rekrutmen dan seleksi karyawan dari sumber internal. Pada pelaksanaan rekrutmen dan seleksi karyawan tersebut masih terdapat beberapa kesulitan atau kendala, yaitu kesulitan dalam menentukan standar tolak ukur yang digunakan untuk mengukur kemampuan pelamar secara objektif, kesulitan dalam mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar serta kesulitan untuk memperoleh orang yang tepat sesuai dengan posisi atau bagiannya.

Implementasi Pengembangan Budaya Kerja: Sekretariat Daerah Kabupaten Grobogan Studi Kasus Upaya dalam Mengimplementasikan Kebijakan Pengembangan Budaya Kerja

Intisari

Kinerja birokrasi di sebagian besar pemerintah daerah di Indonesia belum juga membaik, meskipun sistem pemerintahan sudah bergeser dari sentralisasi ke desentralisasi, di mana pemerintah daerah diberi otonomi yang luas dan kewenangan untuk mengelola sumber daya yang dimilikinya, termasuk sumber daya manusia. Dari berbagai data empiris yang ada masih menunjukkan keterpurukan birokrasi di Indonesia dibandingkan dengan negara-negara tetangga. Kondisi tersebut menunjukkan bahwa kebijakan pemerintah berupa Kepmenpan No. 25 Tahun 2002 tentang pedoman pengembangan budaya kerja, yang bertujuan untuk melakukan perubahan pola pikir dan budaya kerja aparaturnya agar lebih profesional, dapat melayani masyarakat dengan baik serta menjunjung tinggi etika belum terimplementasikan secara baik. Penelitian ini bertujuan mengetahui upaya Sekretariat Daerah Kabupaten Grobogan dalam mengimplementasikan kebijakan pengembangan budaya kerja tersebut. Selain itu juga menganalisis faktor-faktor yang mendukung dan menghambat kinerja implementasi pengembangan budaya kerja di instansi tersebut, dengan menggunakan teori George Edwards III, yaitu menganalisis empat variabel (komunikasi, sumber daya, disposisi serta struktur birokrasi) dalam memengaruhi efektivitas kinerja implementasi.

Pendekatan Penelitian

Metode yang digunakan dalam penulisan ini adalah deskriptif dengan pendekatan kualitatif. Teknik pengumpulan data yang digunakan adalah observasi, wawancara, dan studi dokumentasi.

Hasil Penelitian

Hasil penelitian menunjukkan bahwa upaya Sekretariat Daerah Kabupaten Grobogan dalam mengimplementasikan pengembangan budaya kerja belum efektif, karena masih ada tahapan implementasi pengembangan budaya kerja yang belum optimal, yakni pada tahapan sosialisasi, internalisasi, dan institusionalisasi, serta monitoring dan evaluasi. Adapun faktor-faktor yang menghambat keberhasilan implementasi menurut hasil analisis adalah faktor sumber daya (SDM dan finansial) dan disposisi. Untuk dapat meningkatkan efektivitas kinerja implementasi pengembangan budaya kerja ke depan disarankan untuk menambah peran dan jumlah Kelompok Budaya Kerja (KBK) agar meningkatkan partisipasi dan semangat kompetisi para pegawai, menugaskan pegawai untuk mengikuti pelatihan trainer budaya kerja, serta menggunakan jasa pihak ketiga profesional untuk memimalisasi hambatan-hambatan psikologis (ewuh pakewuh), serta menunjuk secara formal role model dari pejabat struktural dalam bidang-bidang tertentu untuk memudahkan dan memotivasi para pegawai melaksanakan nilai-nilai budaya kerja.

Evaluasi Sistem Manajemen Sumber Daya Manusia di PT. Rumpun Sari Kemuning Menggunakan Analisis SWOT

Intisari

PT Rumpun Sari Kemuning merupakan salah satu perusahaan yang bergerak dibidang pangan. Perusahaan ini memproduksi teh hijau kering yang berkualitas. Proses industri yang dilakukan yaitu dengan melibatkan sumber daya manusia yang berkompeten agar dapat bersaing dalam pangsa pasar. Manajemen sumber daya manusia yang baik akan berpengaruh terhadap pencapaian tujuan perusahaan, permasalahan yang hadapi manajemen bukan hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, tetapi juga menyangkut karyawan (SDM) yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya.

Pendekatan Penelitian

Tugas akhir ini bertujuan untuk mengevaluasi kondisi manajemen sumber daya manusia yang telah diterapkan oleh PT. Rumpun Sari Kemuning dengan menggunakan analisis SWOT. Metode analisis SWOT ini akan mempermudah untuk mengetahui faktor-faktor apa saja yang memepengaruhi manajemen sumber daya manusia yang ada diperusahaan tersebut dengan dilakukannya wawancara pada 3 orang narasumber, sehingga dapat ditarik kesimpulan dari evaluasi tersebut.

Hasil Penelitian

Jika pada PT. Rumpun Sari Kemuning masih terdapat kekurangan dalam hal manajemen sumber daya manusia, maka dapat ditingkatkan dengan adanya strategi penyelesaian dari masalah tersebut.

Pengaruh Dimensi-Dimensi Praktik Manajemen Sumber Daya Manusia Terhadap Kepercayaan

Intisari

Penelitian ini bertujuan untuk menguji apakah ada pengaruh dimensidimensi praktik manajemen sumber daya manusia terhadap kepercayaan di Garuda Indonesia.

Pendekatan Penelitian

Populasi penelitian adalah karyawan Garuda Indonesia untuk daerah Semarang, Surakarta dan D.I. Yogyakarta, sedangkan sampel penelitian adalah karyawan bagian SDM Garuda Indonesia Semarang, D.I.Yogyakarta, dan Surakarta. Teknik pengambilan sampel adalah quota purposive sampling, yang dilakukan terhadap 85 karyawan SDM Garuda Indonesia untuk daerah Semarang, Surakarta dan D.I.Yogyakarta. Pengumpulan data primer dilakukan dengan menyebarkan kuesioner dan jawaban responden diukur dengan menggunakan skala Likert. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan analisis regresi sederhana.

Hasil Penelitian

Hasil penelitian menunjukkan terdapat pengaruh yang signifikan pada dimensi-dimensi praktik manajemen sumber daya manusia terhadap kepercayaan. dimensi-dimensi praktik manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, penempatan karyawan, penilaian, kompensasi, serta pelatihan dan pengembangan.

 

Analisis Keselarasan antara Strategi Sumber Daya Manusia dan Strategi Bisnis PT PJB Services

Intisari

Penelitian ini bertujuan untuk menilai keselarasan antara strategi sumber daya manusia dan strategi bisnis yang diterapkan di PT PJB Services berdasarkan pada penelitian yang pernah dilakukan oleh Haryono (2010) maupun Christiansen dan Higgs (2008). Penelitian ini menggunakan tipologi yang dikembangkan oleh Miles dan Snow (1984) yang mengkategorikan strategi bisnis dan strategi SDM menjadi defender, prospector, dan analyzer.

Pendekatan Penelitian

Penelitian ini menggunakan dua instrumen, yaitu instrument pengukuran strategi bisnis Multi-Scale Instrument of Conant, Mokwa, dan Varadarajan (1990) dan instrumen pengukuran strategi sumber daya manusia (SDM) yaitu The New HR Strategy Instrument adapted from Miles and Snow’s theory of Strategic HR System (1990) dengan cara mengadopsi kedua instrumen tersebut dalam bentuk kuesioner. Penentuan tingkat keselarasan strategi SDM dan strategi bisnis diidentifikasi berdasarkan tiga klasifikasi yang dikembangkan oleh Christiansen dan Higgs (2008) yakni tight alignment, minimal alignment dan misalignment.

Hasil Penelitian

Penelitian ini melibatkan 25 narasumber yang berasal dari dalam struktur organisasi PT PJB Services yang terdiri dari Direksi, Kepala Satuan, Manager, Asisten Manager, Staf Senior yang merupakan subject matter expert yang bekerja pada fungsi perencanaan dan implementasi strategi bisnis, pengembangan korporasi, dan sumber daya manusia. Melalui penelitian ini, PT PJB Services digambarkan memiliki strategi bisnis defender dan strategi SDM analyzer sehingga tingkat keselarasannya termasuk minimal alignment.

Analisis Penerapan Strategi Sumber Daya Manusia pada Proyek Indonesia Deepwater Development Chevron Indonesia

Proyek Indonesia Deepwater Development (IDD) adalah salah satu proyek pada Chevron Indonesia Co. yang berbiaya sangat besar. Tujuan proyek ini adalah untuk membangun fasilitas baru yang akan memproduksi secara estimasi 3,1 triliun kubik feet gas dan 57 juta barel kondensat. Penerapan strategi SDM pada proyek IDD menjadi hal yang unik, mempertimbangkan proyek tersebut berbiaya sangat besar, dan sifat proyek yang memiliki awalan dan akhiran. Oleh karena itu, dilakukan penelitian dengan metode kualitatif untuk mendapatkan pemahaman yang mendalam dan mendapatkan gambaran yang menyeluruh mengenai bagaimana penerapan strategi SDM pada proyek IDD. Untuk mengetahui bagaimana penerapan strategi SDM pada proyek IDD dilakukan dengan menggunakan pembandingan alat dan teknik yang disarankan oleh standar manajemen proyek yaitu PMBOK®. Untuk mengetahui bagaimana peranan faktor lingkungan eksternal dan internal dalam penerapan strategi SDM pada proyek IDD dilakukan wawancara yang mendalam dengan Deputy Managing Director Chevron IndoAsia unit bisnis. Kemudian, untuk melihat bagaimana tingkat kematangan strategi SDM di dalam proyek IDD, dilakukan pengumpulan data melalui survey terhadap elemen-elemen yang mencerminkan organisasi yang diteliti dan pengukuran menggunakan HR Maturity Model.

Hasil Penelitian

Hasil dari penelitian menunjukan bahwa penerapan strategi SDM pada proyek IDD dalam standar manajemen proyek PMBOK® telah cukup baik. Chevron, sebagai salah satu korporasi raksasa, memiliki semua alat dan teknik yang disaranakan dalam standar manajemen proyek. Namun, memang masih terjadi kesenjangan di lapangan. Sementara itu di sisi lain, peranan faktor lingkungan internal dalam penerapan strategi SDM pada proyek IDD sangat berpengaruh dalam hal mempertahankan komitmen untuk keberhasilan tujuan bisnis. Sementara itu disisi lain, faktor lingkungan eksternal berpengaruh dalam meningkatkan kapabilitas organisasi melalui perumusan strategi SDM agar dapat bersaing dengan sehat dengan kompetitor. Secara keseluruhan tingkat kematangan penerapan strategi SDM di dalam proyek IDD ada diantara Level 2 dan Level 3. Program yang menunjang kinerja tinggi dan adanya program yang menunjang kesejahteraan pegawai telah menduduki Level 3 dimana strategi SDM telah sejalan dengan strategi bisnis. Namun, untuk program manajemen bakat, proses pelatihan dan pengembangan diri, program penghargaan dan kebebasan berpendapat dan menyampaikan aspirasi menduduki Level 2 dimana strategi SDM ada secara partial atau menyeluruh, akan tetapi fungsi SDM masih bersifat silo.

Pengembangan Karir Pegawai Negeri Sipil di Lingkungan Pemerintah Kabupaten Balangan

Intisari

Penelitian ini berupaya mengkaji sistem pengembangan karier pegawai negeri sipil dan faktor-faktor penghambat melalui proses pelaksanaan mutasi promosi di lingkungan Pemerintah Kabupaten Balangan. Promosi dan mutasi merupakan indikator penting yang berperan besar dalam menentukan karier pegawai. Selain itu dalam proses penempatan pegawai dalam jabatan strukutural belum sepenuhnya mendasarkan pada kualifikasi pendidikan, kompetensi, penilaian kinerja dan kebutuhan instansi pemerintah menjadi hal yang sangat menarik untuk dikaji lebih mendalam.

Pendekatan Penelitian

Kabupaten Balangan dipilih menjadi lokasi penelitian karena merupakan salah satu daerah otonomi baru dengan struktur organisasi perangkat daerah paling gemuk. Informan penelitian adalah Anggota Baperjakat, Pejabat Struktural baik JPT, Administrator maupun Pengawas yang dinilai mampu untuk memberikan informasi terkait dengan pengembangan karier pegawai negeri sipil. Desain penelitian ini adalah deskriptif kualitatif dengan menggunakan teknik pengumpulan data yaitu wawancara kepada informan secara langsung, observasi, serta dokumentasi. Hal tersebut dilakukan dengan mengeksplorasi segala hal yang berkaitan yang kemudian dianalisis menggunakan pendekatan deskriptif kualitatif melalui pengumpulan data, reduksi data, penyajian data dan conclusion drawing. Untuk menguatkan data yang diperoleh, dilakukan triangulasi sumber dengan tujuan mengecek data agar terjamin keabsahannya dan dianalisis untuk mendapatkan kesimpulan yang sesuai.

Hasil Penelitian

Hasil yang didapatkan dari penelitian adalah bahwa sistem pengembangan karier pegawai negeri sipil yang dilaksanakan di Kabupaten Balangan yang dilaksanakan melalui mutasi promosi dalam jabatan struktural belum sepenuhnya sesuai dengan peraturan yang berlaku dan lebih mendasarkan pada spoil system yang menekankan pada loyalitas dan kepercayaan.Dimensi kualifikasi pendidikan, kompetensi, penilaian kinerja dan kebutuhan instansi pemerintah belum dijadikan dasar seutuhnya karena masih adanya penempatan pegawai yang tidak sesuai dan tidak transparan dalam berbagai jenjang jabatan. Pengembangan karier secara keseluruhan akan terhambat karena faktor budaya organisasi dan kepemimpinan dalam birokrasi pemerintahan. Budaya organisasi, kepemimpinan dan kepentingan politik sangat berkaitan erat dan sangat menentukan karier PNS ke depannya. Oleh karena itu, saran yang peneliti ajukan konsistensi pelaksanaan mutasi promosi dalam jabatan struktural pada kaidah-kaidah peraturan yang berlaku. Tim Baperjakat lebih berperan aktif dalam memberikan pertimbangan secara menyeluruh sehingga mampu meyakinkan Pejabat Pembina Kepegawaian. Dalam pengisian seleksi Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama memegang teguh seleksi terbuka yang transparan, adil dan objektif.

Peran Kepemimpinan Perguruan Tinggi Dalam Meningkatkan Kinerja Sumber Daya Manusia Tenaga Kependidikan Studi Kasus Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta

Intisari

Penelitian ini bertujuan untuk menguji peran pemimpin dalam meningkatkan kinerja SDM tenaga kependidikan di Universitas Islam Negeri Yogyakarta. Subyek penelitian ini adalah SDM tenaga kependidikan UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta.

Pendekatan Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif yang bertujuan untuk menguji konsep dan teori dengan kenyataan dilapangan melalui pengukuran variabel serta angka dan menganalisisnya dalam bentuk angka. Analisis yang digunakan meliputi uji validitas, uji reliabilitas, uji asumsi klasik dan analisis regresi sederhana.

Hasil Penelitian

Dari hasil analisis data dengan menggunakan SPSS 18 dapat diketahui peran kepemimpinan melalui perhitungan motivasi t sig 0,013 < 0,05 kreatifitas 0,000 < 0,05 pengetahuan tentang kebijakan 0,020 < 0,05 dan motivasi kedepan 0,122 > 0,05 sehingga dapat disimpulkan variabel independen memiliki pengaruh terhadap kinerja SDM tenaga kependidikan. Pada perhitungan determinan (R2) diperoleh hasil 0,502 yang artinya bahwa variabel independen (X) mempengaruhi variabel dependen (Y) sebesar 5,2 %.

 

Leave a Reply

Hallo ????

Ada yang bisa di bantu?
Powered by