HP CS Kami 0852.25.88.77.47(WhatApp) email:IDTesis@gmail.com BBM:5E1D5370

Skripsi Manajemen: Pengaruh Implementasi Kebijakan SDM pd Komitmen Afektif

Judul Skripsi : Pengaruh Implementasi Kebijakan SDM pada Komitmen Afektif terhadap Perubahan dan Perceived Implementation Success (Studi Pada Karyawan PT. Tiga Pilar Sejahtera Tbk.)

A. Latar Belakang

Dalam sepuluh tahun terakhir, sejumlah besar usaha telah dicurahkan dalam meneliti hubungan antara manajemen sumber daya manusia dengan kinerja (Conway dan Monks, 2008). Namun menurut Edward dan Wright (dalam Kinnie et al., 2005) masih sangat sedikit hal yang diketahui mengenai peran praktek-praktek MSDM terhadap komitmen karyawan dan masih jarangnya penelitian yang meneliti langsung terhadap pusat dari kinerja organisasi, yaitu karyawan itu sendiri. Terlebih lagi masih kurangnya penelitian yang meneliti mengenai praktek MSDM yang mungkin mempengaruhi komitmen karyawan terhadap insiatif perubahan (Conway dan Monks, 2008). Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Kinny et al., (2005) menyebutkan bahwa kebijakan-kebijakan MSDM berpengaruh pada komitmen terhadap perubahan pada tiga level karyawan yaitu manajer, profesional maupun karyawan.

Conner (dalam Conway dan Monks, 2008) mendeskripsikan komitmen terhadap perubahan sebagai “perekat yang menyediakan ikatan penting antara orang dengan tujuan perubahan”. Sementara itu Herscovitch dan Meyer (dalam Conway dan Monks, 2008) mendefinisikan komitmen terhadap perubahan sebagai “sebuah mindset yang mengikat seorang individu untuk menjadi bagian dari rangkaian kegiatan yang dianggap penting untuk keberhasilan implementasi dari sebuah inisiatif perubahan.” Sedangkan menurut Armenakis et al., (dalam Fedor, 2006) komitmen karyawan terhadap perubahan dinyatakan sebagai kemauan untuk menggunakan usaha atas nama perubahan, dan hal ini penting jika organisasi merealisasikan manfaat yang diharapkan dari adanya insiatif perubahan.

 

B. Rumusan Masalah

  1. Apakah kebijakan-kebijakan SDM berpengaruh positif pada komitmen afektif terhadap perubahan pada karyawan di PT. Tiga Pilar Sejahtera, Tbk?
  2. Apakah komunikasi dan reward merupakan kebijakan SDM yang mempunyai pengaruh paling signifikan pada komitmen afektif terhadap perubahan pada karyawan di PT. Tiga Pilar Sejahtera, Tbk ?

 

C. Landasan Teori

Kebijakan Manajemen SDM

Menurut Boxall dan Purcell (dalam Boselie et al., 2005) manajemen SDM meliputi cara dan peraturan, praktek dan struktur untuk mengelola karyawan. Lebih lanjut manajemen SDM dikonseptualisasikan sebagai suatu kombinasi yang di desain secara berhati-hati dalam hubungannya dengan praktek-praktek pengelolaan karyawan untuk meningkatkan efektivitas organisasi dan mencapai hasil kinerja yang lebih baik (Boselie et al., 2005). Kebijakan manajemen SDM mempunyai peran sentral dalam hubungan pertukaran antara manajemen organisasi dan karyawannya. Melalui kebijakankebijakan manajemen SDM ini karyawan memperoleh informasi penting tentang organisasi dan secara umum organisasi bisa melihat mereka. Penelitian mengenai hubungan antara kebijakan SDM dan kinerja telah banyak dipelajari, tetapi penelitian tentang peran kebijakan-kebijakan SDM pada komitmen karyawan terhadap perubahan masih relatif sedikit (Conway dan Monks, 2008).

Manajemen Karir

Karir adalah urutan posisi yang terkait dengan pekerjaan yang diduduki seseorang sepanjang hidupnya (Mathis dan Jackson, 2001). Sedangkan manajemen karir adalah proses untuk membuat karyawan dapat memahami dan mengembangkan dengan lebih baik keahlian dan minat karir mereka dan untuk memanfaatkan keahlian dan minat tersebut dengan cara yang paling efektif (Dessler, 2003). Menurut Greenhause dan Callanan (dalam Anakwe et al., 2000) manajemen karir fokus pada empat indikator yaitu pembelajaran diri, pengaturan tujuan, strategi karir dan pembuatan keputusan berkarir.

Pelatihan

Pelatihan merupakan suatu unsur yang penting dalam proses perubahan karena pelatihan membantu sebuah organisasi untuk berpindah dari satu hal ke hal yang lain (Lawes, 1996). Pelatihan menyediakan kesempatan untuk melakukan empowering terhadap karyawan dan memberikan motivasi kepada karyawan untuk lebih bekerja keras (Kappelman dan Richards, 1996).

 

D. Metode Penelitian Skripsi

Penelitian ini menggunakan desain survei yaitu penelitian yang mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpulan data pokok.

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Tiga Pilar Sejahtera Tbk. Dari keseluruhan populasi akan diambil 150 orang karyawan.

Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan teknik purposive sampling.

Sumber data pada penelitian ini yaitu data primer dan data sekunder.

Teknik pengambilan Data pada penelitian ini yaitu menggunakan kuesioner dan wawancara.

 

E. Kesimpulan

  1. Hasil penelitian ini menemukan bahwa kebijakan SDM yang terdiri dari manajemen karir dan kinerja, pelatihan, otonomi, komunikasi, staffing, reward, tim kerja, keamanan kerja dan kualitas hubungan dengan atasan tidak semuanya berpengaruh secara positif pada komitmen afektif terhadap Karena ternyata dari hasil penelitian, manajemen karir dan kinerja dan pelatihan tidak berpengaruh secara positif pada komitmen terhadap perubahan. Hasil temuan ini berbeda dengan hasil temuan penelitian Conway dan Monks (2008) dan Parish et al. (2008), sehingga hipotesis 1 didukung sebagian. Hal ini berarti praktek MSDM yang terdiri dari manajemen karir dan kinerja serta pelatihan kurang berpengaruh secara signifikan terhadap komitmen afektif terhadap perubahan yang dimiliki karyawan. Namun semakin tinggi tingkat otonomi, komunikasi, staffing, reward, tim kerja, keamanan kerja, dan kualitas hubungan dengan atasan, maka semakin tinggi pula komitmen afektif terhadap perubahan yang dimiliki karyawan.
  2. Hasil penelitian ini menemukan bahwa praktek kebijakan manajemen SDM yang memiliki pengaruh paling signifikan pada komitmen afektif terhadap perubahan adalah komunikasi dan reward. Hasil temuan ini konsisten denganhasil penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Conway dan Monks (2008), dimana praktek kebijakan manajemen SDM yang memiliki pengaruh paling signifikan pada komitmen afektif terhadap perubahan adalah komunikasi dan reward, sehingga hipotesis 2 didukung. Hal ini berarti bahwa komunikasi dan reward memiliki peran yang paling penting dibanding praktek kebijakan SDM yang lain dalam meningkatkan komitmen afektif karyawan untuk mendukung proses perubahan yang terjadi di perusahaan mereka.

 

Contoh Skripsi Manajemen

  1. Analisis Pengaruh Brand Loyalty pada Pengguna Handphone Merek Nokia di Surakarta
  2. Hubungan Strategi Promosi terhadap Volume Penjualan di Toko Buku Gramedia Solo Square
  3. Analisis Kepuasan Pelanggan terhadap Kualitas Pelayanan pada Grapari Telkomsel Solo
  4. Pengaruh Komitmen Organisasi pada Kinerja Karyawan dengan Etika Kerja Islami Sebagai Variabel Moderator
  5. Analisis Brand Perceived Quality (Persepsi Kualitas Merek) pada Pelayanan BPPA

 

Incoming search terms:

Leave a Reply