Implementasi Kebijakan Komitmen Afektif Terhadap Perceived Implementation Success

Judul : Pengaruh Implementasi Kebijakan SDM Pada Komitmen Afektif Terhadap Perubahan dan Perceived Implementation Success (Study Pada Karyawan PT. Tiga Pilar Sejahtera Tbk)

BAB I
PENDAHULUAN

Pada bab ini berisi bagian pendahuluan skripsi mengenai latar belakang, rumusan masalah, tujuan, dan manfaat dari penelitian yang dilakukan.

A. LATAR BELAKANG MASALAH

Saat ini perkembangan di dunia bisnis semakin bertambah dinamis, organisasi secara terus menerus dihadapkan pada kebutuhan untuk mengimplementasikan perubahan dalam strategi, struktur, proses, dan budaya mereka (Armenakis et al., 1993). Perubahan itu sendiri dapat disebabkan oleh beberapa faktor seperti lingkungan yang berfluktuasi, pergantian strategi, pengenalan teknologi baru, atau perubahan karakteristik pekerja (Tichy dalam Herscovitch, 1999). Walaupun sekarang ini terdapat banyak sekali informasi pada sebab dan akibat, serta strategi untuk perubahan organisasi, tetapi masih terdapat beberapa tantangan untuk memahami proses perubahan (Pettigrew et al., dalam Conway dan Monks, 2008). Salah satu tantangannya adalah organisasi harus memahami bagaimana karyawan bereaksi dan beradaptasi dengan lingkungan kerja yang terus mengalami perubahan, karena pada dasarnya sifat dari perubahan organisasi itu cepat dan rumit (Herscovitch, 1999). Namun Conway dan Monks (2008) menyatakan bahwa masih terdapat kekurangan petunjuk pada reaksi karyawan terhadap perubahan. Padahal reaksi karyawan terhadap perubahan mempunyai implikasi yang penting untuk kesuksesan implementasi perubahan (Herscovitch, 1999). Saat ini para peneliti mulai menyelidiki peranan dari komitmen karyawan pada situasisituasi perubahan organisasi (Herscovith dan Meyer, Noble dan Mokwa, dalam Parish et al., 2008). Menurut Conway dan Monks (2008) salah satu cara yang dapat ditempuh untuk memperkirakan reaksi karyawan terhadap perubahan adalah dengan mengukur komitmen karyawan terhadap inisiatif perubahan.

Dalam sepuluh tahun terakhir, sejumlah besar usaha telah dicurahkan dalam meneliti hubungan antara manajemen sumber daya manusia dengan kinerja (Conway dan Monks, 2008). Namun menurut Edward dan Wright (dalam Kinnie et al., 2005) masih sangat sedikit hal yang diketahui mengenai peran praktek-praktek MSDM terhadap komitmen karyawan dan masih jarangnya penelitian yang meneliti langsung terhadap pusat dari kinerja organisasi, yaitu karyawan itu sendiri. Terlebih lagi masih kurangnya penelitian yang meneliti mengenai praktek MSDM yang mungkin mempengaruhi komitmen karyawan terhadap insiatif perubahan (Conway dan Monks, 2008). Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Kinny et al., (2005) menyebutkan bahwa kebijakan-kebijakan MSDM berpengaruh pada komitmen terhadap perubahan pada tiga level karyawan yaitu manajer, profesional maupun karyawan.

Conner (dalam Conway dan Monks, 2008) mendeskripsikan komitmen terhadap perubahan sebagai “perekat yang menyediakan ikatan penting antara orang dengan tujuan perubahan”. Sementara itu Herscovitch dan Meyer (dalam Conway dan Monks, 2008) mendefinisikan komitmen terhadap perubahan sebagai “sebuah mindset yang mengikat seorang individu untuk menjadi bagian dari rangkaian kegiatan yang dianggap penting untuk keberhasilan implementasi dari sebuah inisiatif perubahan.” Sedangkan menurut Armenakis et al., (dalam Fedor, 2006) komitmen karyawan terhadap perubahan dinyatakan sebagai kemauan untuk menggunakan usaha atas nama perubahan, dan hal ini penting jika organisasi merealisasikan manfaat yang diharapkan dari adanya insiatif perubahan.

Herscovitch dan Meyer (dalam Parish et al., 2008) mengembangkan tiga komponen komitmen ke dalam model komitmen organisasi terhadap perubahan. Komitmen afektif terhadap perubahan merupakan keinginan untuk mendukung perubahan karena mereka percaya bahwa akan mendapatkan keuntungan dari adanya perubahan tersebut. Komitmen berkelanjutan terhadap perubahan didasarkan pada pengakuan bahwa akan banyak biaya yang keluar jika seseorang menolak perubahan tersebut. Sedangkan komitmen normatif terhadap perubahan merefleksikan perasaan kewajiban untuk mendukung adanya perubahan.

Menurut Herscovitch dan Meyer (dalam Conway dan Monks, 2008) mereka menyimpulkan bahwa komitmen afektif terhadap perubahan dan komitmen normatif terhadap perubahan lebih berhubungan terhadap level dalam mendukung suatu perubahan dibandingkan komitmen berkelanjutan terhadap perubahan. Sedangkan menurut Meyer et al., (dalam Herscovitch, 1999) secara spesifik komitmen afektif konsisten ditemukan berkorelasi sangat kuat dengan organisational citizenship behaviour daripada komitmen berkesinambungan dan komitmen normatif. Dalam penelitian mengenai komitmen karyawan dalam mendukung perubahan organisasi pada dua kebudayaan yang berbeda, yaitu di Amerika Utara dan juga India yang dilakukan oleh Meyer et al., (2007) mendapatkan hasil kesimpulan bahwa komitmen afektif terhadap perubahan mempunyai pengaruh yang paling kuat dan signifikan terhadap kedua kebudayaan tersebut. Sedangkan komitmen normatif terhadap perubahan lebih lemah dan hanya ditemukan signifikan terhadap satu kebudayaan saja, yaitu di Amerika Utara. Untuk komitmen berkesinambungan terhadap perubahan, Meyer et al., (2007) menemukan bahwa komitmen tersebut mempunyai hubungan yang negatif dan tidak signifikan dalam mendukung adanya perubahan.

Dari penelitian-penelitian terdahulu ditemukan pengaruh antara beberapa praktek MSDM dengan komitmen afektif terhadap perubahan. Diantaranya adalah pengaruh praktek MSDM yang terdiri dari perencanaan karir, manajemen kinerja, dan pelatihan (Herscovitch dan Meyer dalam Conway dan Monks, 2008), otonomi (Dood dan Ganster dalam Parish et al., 2008), komunikasi (Kinnie et al., 2005; Conway dan Monks, 2008), staffing yang terdiri dari rekrutmen dan seleksi (Boselie et al., 2005), reward (Conway dan Monks, 2008; Kinnie et al., 2005), tim kerja (West et al., dalam Conway dan Monks, 2008), keamanan kerja (Herscovitch dan Meyer dalam Conway dan Monks, 2008), serta kualitas hubungan dengan atasan (Parish et al., 2008).

Beberapa penelitian juga telah berusaha menghubungkan antara komitmen terhadap perubahan dengan organizational outcomes. Diantaranya adalah dampak dari komitmen terhadap perubahan pada perceived implementation success. Noble dan Mokwa (1999) mengidentifikasikan perceived implementation success sebagai outcome utama dari komitmen untuk suatu strategi dan mendefinisikannya sebagai tingkat dimana pengimplementasian usaha-usaha dipertimbangkan akan berhasil oleh organisasi. Pekerja dengan tingkat komitmen perubahan yang tinggi dihubungkan secara positif dengan perceived implementation success yang pada akhirnya akan berdampak pada meningkatnya kinerja organisasi secara keseluruhan. Maka dari itu, organisasi perlu untuk mengetahui kebijakankebijakan SDM mana saja yang berdampak pada komitmen karyawan terhadap perubahan karena hal itu akan berpengaruh pada kesuksesan implementasi perubahan. Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh Parish et al., (2008), perceived implementation success hanya berpengaruh pada komitmen afektif terhadap perubahan dan tidak berpengaruh pada komitmen normatif dan komitmen berkesinambungan terhadap perubahan.

Penelitian ini merupakan replikasi gabungan dari penelitian Conway dan Monks (2008) serta Parish et al., (2008). Dalam penelitian yang dilakukan oleh Conway dan Monks (2008) mereka meneliti praktek MSDM yang terdiri dari manajemen karir dan kinerja, pelatihan, otonomi, komunikasi, staffing, reward, tim kerja, dan keamanan kerja dalam pengaruhnya terhadap komitmen afektif terhadap perubahan. Didapat hasil bahwa hanya komunikasi dan reward saja yang signifikan dengan komitmen afektif terhadap perubahan.

Maka dari itu, komunikasi dan reward disebut sebagai “basic” praktekkebijakan MSDM yang aling mempengaruhi komitmen afektif terhadap perubahan. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Parish et al., (2008) meneliti tentang pengaruh anteseden dari komitmen terhadap perubahan yaitu kualitas hubungan dengan atasan terhadap komitmen afektif dan komitmen normatif terhadap perubahan, serta pengaruh dari komitmen afektif dan komitmen normatif terhadap perubahan terhadap outcomes-nya yaitu perceived implementation success. Didapat hasil bahwa kualitas hubungan dengan atasan berpengaruh siginifikan terhadap komitmen afektif dan normatif terhadap perubahan. Namun hanya komitmen afektif terhadap perubahan saja yang signifikan terhadap perceived implementation success.

Peneliti melakukan penelitian pada karyawan PT. Tiga Pilar Sejahtera Tbk. karena perusahaan tersebut telah mengalami perubahan organisasi seiring dengan perubahan yang terjadi dari tahun ke tahun yang dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal. PT. Tiga Pilar Sejahtera Tbk. merupakan salah satu perusahaan bidang manufaktur, yang sudah mengalami transformasi bisnis dari perusahaan keluarga (family business) menjadi perusahaan modern (modern business) yang menerapkan manajemen modern, proses bisnis mutakhir, dan kontrol kualitas. PT. Tiga Pilar Sejahtera Tbk. sedang memperluas usahanya dalam berbagai bidang bisnis yang berkaitan maupun tidak dengan core bisnis sebelumnya, sebagai contohnya mereka masuk ke bisnis kelapa sawit, pembangkit listrik, dan makanan olahan. Perluasan usaha ini menuntut karyawan untuk berubah dalam hal kompetensinya. Sehingga kebijakan-kebijakan manajemen SDM yang ada di perusahaan didesain dan diarahkan untuk mendukung perubahan tersebut.

Dari penelitian ini diharapkan bisa diketahui kebijakan-kebijakan manajemen SDM apa saja yang bisa meningkatkan komitmen afektif terhadap perubahan para karyawan di PT. Tiga Pilar Sejahtera, Tbk. Karena menurut Conway dan Monks (2008), hanya beberapa aspek saja yang dominan dalam menentukan tingkat kepuasan karyawan pada kebijakan-kebijakan SDM yaitu komunikasi dan reward. Sehingga perusahaan dapat membuat skala prioritas dan berkonsentrasi terhadap kebijakan-kebijakan yang dapat meningkatkan komitmen karyawan terhadap perubahan tersebut. Selain itu dari penelitian ini juga akan didapatkan bagaimana pengaruh komitmen terhadap perubahan tersebut berdampak pada perceived implementation success karyawan PT. Tiga Pilar Sejahtera Tbk.

Berdasarkan uraian diatas, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian terhadap karyawan PT. Tiga Pilar Sejahtera Tbk. dengan judul ”PENGARUH IMPLEMENTASI KEBIJAKAN SDM PADA KOMITMEN AFEKTIF TERHADAP PERUBAHAN DAN PERCEIVED IMPLEMENTATION SUCCESS (Study pada Karyawan PT. Tiga Pilar Sejahtera Tbk.)”.