Abstrak
Hasil penelitian menunjukkan bahwa Surat Edaran Sekretariat Daerah Kabupaten Klaten Nomor: 800/1252/29 Tahun 2017 perihal Ralat Uji Kompetensi, menimbulkan multi tafsir karena surat edaran tersebut mengindikasikan adanya kemungkinan persyaratan yang akan disimpangi ketentuannya. Diketahui bahwa Surat Edaran tersebut muncul untuk meralat Surat Edaran Sekretariat Daerah Kabupaten Klaten Nomor: 800/1241/29 Tahun 2017 perihal Uji Kompetensi, yang mana Surat Edaran Sekretariat Daerah Kabupaten Klaten Nomor: 800/1252/29 Tahun 2017 perihal Ralat Uji Kompetensi mengubah sebagian isi dari Surat Edaran Sekretariat Daerah Kabupaten Klaten Nomor: 800/1241/29 Tahun 2017 perihal Uji Kompetensi, yaitu yang isinya terkait dengan persyaratan kualifikasi kepemilikan Sertifikat Diklatpim/ STTPL dan Sertifikat Ahli Pengadaan Barang dan Jasa Pemerintah yang bukan lagi menjadi persyaratan mutlak, namun lebih kepada persyaratan tambahan. Berdasarkan Salinan Putusan atas nama terdakwa Sri Hartini terungkap maraknya kasus jual beli Jabatan di Pemerintah Kabupaten Klaten, diketahui ternyata transaksi jual beli jabatan dilakukan oleh terdakwa di rumah dinas Bupati. Uangnya ada yang langsung diserahkan ke terdakwa, ada yang melalui ajudannya, melalui satpam dan sopir yang merupakan orang-orang dekat terdakwa.
BAB I
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis aturan hukum yang mengatur tentang promosi jabatan administrasi PNS, baik regulasi nasional ataupun regulasi di Pemerintah Kabupaten Klaten khususnya, kemudian menganalisis pelaksanaan dari aturan hukum tersebut.
Teknik Analisis
Penelitian ini bersifat empiris normatif yang bertujuan untuk memperoleh gambaran secara normatif dan menganalisis pelaksanaan dari aturan hukum mengenai promosi jabatan administrasi PNS di Kabupaten Klaten. Sarana yang digunakan dalam pengumpulan bahan hukum primer dengan berpedoman pada Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara, Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Salinan Putusan Perkara Tipikor Nomor 55/Pid.Sus-TPK/2017/PN Semarang atas nama terdakwa Sri Hartini, sedangkan bahan hukum sekunder dengan studi dokumen.
CONTOH TESIS NO.2 Implementasi Kebijakan Manajemen Berbasis Sekolah di SMA Negeri 1 Tinambung Kabupaten Polewali Mandar
Abstrak
Hasil analisis terhadap data yang diperoleh menunjukkan bahwa terdapat kendala dalam proses Implementasi Kebijakan Manajemen Berbasis Sekolah di SMA Negeri 1 Tinambung yaitu: aspek manajemen kepala sekolah, aspek kurikulum, dan aspek komite sekolah. Untuk mengatasi hal tersebut, kiranya kepala sekolah berusaha meningkatkan pengetahuannya terhadap fungsinya sebagai manajer dalam mengelola sekolah yang dipimpinnya. Dan kepada pemerintah daerah dalam hal ini kepala Dinas Pendidikan Pemuda dan Olah Raga kabupaten Polewali Mandar sebagai penentu kebijakan agar kiranya memberdayakan pengembangan kurikulum pada setiap satuan pendidikan serta dengan melalui dewan pendidikan kiranya dapat menjalin kordinasi dengan komite sekolah agar dapat melaksanakan peran dan fungsinya secara efektif dan efisien.
BAB I
Untuk mengatasi hal tersebut, kiranya kepala sekolah berusaha meningkatkan pengetahuannya terhadap fungsinya sebagai manajer dalam mengelola sekolah yang dipimpinnya. Dan kepada pemerintah daerah dalam hal ini kepala Dinas Pendidikan Pemuda dan Olah Raga kabupaten Polewali Mandar sebagai penentu kebijakan agar kiranya memberdayakan pengembangan kurikulum pada setiap satuan pendidikan serta dengan melalui dewan pendidikan kiranya dapat menjalin kordinasi dengan komite sekolah agar dapat melaksanakan peran dan fungsinya secara efektif dan efisien.
Teknik Analisis
Jenis penelitian ini adalah kualitatif dengan menggunakan teknik pengumpulan data melalui observasi, wawancara, dan dokumentasi. Pengumpulan data dilakukan dengan menggunakan beberapa pendekatan secara holistik, yakni pendekatan yuridis, pendekatan pedagogik, pendekatan manejerial, dan pendekatan sosiologis. Data yang diperoleh kemudian dianalisis secara berkesinambungan, yaitu menampilkan data, reduksi data, triangulasi, member check, verifikasi, dan penarikan kesimpulan.
CONTOH TESIS NO.3 PENGARUH PENGEMBANGAN KARIER DAN MANAJEMEN KARIR INDIVIDU TERHADAP KOMPETENSI SERTA IMPLIKASINYA PADA EFEKTIVITAS KERJA PRAJURIT DETASEMEN INTELEJEN KODAM II/SRIWIJAYA
Abstrak
Dari hasil penelitian ini Hipotesis pertama : Pengembangan karier berpengaruh signifikan positif terhadap Kompetensi Prajurit Detasemen Intelejen Kodam II/Sriwijaya, hal ini ditunjukkan oleh t statistik sebesar 3.261 ? 1, 96 atau P-value 0.001 < 0.05. Hipotesis kedua : Manajemen karir Individu berpengaruh terhadap Kompetensi Prajurit Detasemen Intelejen Kodam II/Sriwijaya, hal ini ditunjukkan oleh t statistik sebesar 13.084 ? 1, 96 atau P-value 0.000 < 0.05. Hipotesis ketiga : Pengembangan karier berpengaruh terhadap Efektivitas kerja Prajurit Detasemen Intelejen Kodam II/Sriwijaya, hal ini ditunjukkan oleh t-statistik sebesar 3.000 ? 1, 96 atau P-value 0.014 < 0.05. Hipotesis keempat : Manajemen karir Individu berpengaruh signifikan positif terhadap Efektivitas kerja Prajurit Detasemen Intelejen Kodam II/Sriwijaya, hal ini ditunjukkan oleh t statistik sebesar 2.903 ? 1, 96 atau P-value 0.034 < 0.05. Hipotesis kelima : Kompetensi berpengaruh terhadap Efektivitas kerja Prajurit Detasemen Intelejen Kodam II/Sriwijaya, hal ini ditunjukkan oleh t statistik sebesar 6.041 ? 1, 96 atau P-value 0.000 < 0.05 dan terdapat pengaruh tidak langsung (indirect effects) antara variabel Pengembangan karier terhadap Efektivitas kerja yang dimediasi variabel Kompetensi bernilai signifikan 0.005 < 0, 05 dan variabel Manajemen karir Individu terhadap Efektivitas kerja yang dimediasi variabel Kompetensi bernilai signifikan 0.000 < 0, 05. Hal ini mengindikasikan bahwa variabel Pengembangan karier dan Manajemen karir Individu dapat berpengaruh terhadap Efektivitas kerja akan lebih efektif apabila terdapat variabel mediasi berupa Kompetensi diantara kedua variabel tersebut juga nilai R Square variabel Kompetensi sebesar 0.884 artinya variabel Efektivitas kerja yang dapat dijelaskan oleh Kompetensi (Y1) terhadap Pengembangan karier dan Manajemen karir Individu sebesar 88, 4%. Untuk nilai R Square Efektivitas kerja sebesar 0.943 artinya variabel Efektivitas kerja dapat dijelaskan oleh variabel Kompetensi, Pengembangan karier dan Manajemen karir Individu sebesar 94, 3%.
BAB I
Dibawah bimbingan Bapak Prof. Dr. H. Siswoyo Haryono, MM, M.Pd dan Bapak Dr. Djatmiko Noviantoro, SE, M.Si. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Pengembangan karier dan Manajemen karir Individu terhadap Kompetensi serta Implikasinya pada Efektivitas kerja Prajurit Pada Detasemen Intelejen Kodam II/Sriwijaya.
Teknik Analisis
Populasi dalam penelitian ini adalah Prajurit Detasemen Intelejen Kodam II/Sriwijaya maupun Negeri Sipil (PNS), berjumlah 162 orang. Dalam penelitian ini teknik pengambilan sampel dilakukan dengan menggunakan teknik Purposive Sampling yaitu pengambilan sampel dengan memilih sampel di antara populasi berdasarkan dengan tujuan atau alasan tertentu. Sampel penelitian ini hanya mengambil sampel hanya 30% atau 49 responden.
CONTOH TESIS NO.4 Kebijakan Kepala Daerah terhadap Pembinaan Karier Pegawai Negeri Sipil dalam Mewujudkan Pemerintahan yang Baik (Good Governance)
Abstrak
Prinsip, konsepsi, doktrin hukum serta isi kaedah hukum yang berhubungan dengan Kebijakan Kepala Daerah terhadap Pembinaan Pegawai Negeri Sipil dalam mewujudkan pemerintahan yang baik (good governance). Kepala Daerah sebagai pengambil kebijakan sangat berperan dalam mewujudkan tata pemerintahan yang baik yakni penyelenggaraan negara yang solid dan bertanggungjawab serta efektif dan efisien dengan menjaga kesinergian antara pemerintah dan masyarakat. Akan tetapi saat ini yang terjadi sangat jauh harapan ideal untuk menciptakan pegawai negeri yang profesional, bermoral dan menjadi kebanggan masyarakat. Pergeseran paradigma membawa kepala daerah berasumsi bahwa seorang kepala daerah bebas dalam menentukan kebijakan bagi karier PNS tanpa mengikuti prosedur yang telah di tetapkan oleh peraturan perundang-undangan yang berlaku. Oleh karena itu haruslah ada aturan yang tegas yang mengatur apabila seorang Kepala Daerah mengeluarkan kebijakan diluar prosedur sehingga PNS memiliki kenyamanan dan kepastian mengenai karier kedepan sesuai aturan yang ditetapkan.
BAB I
Dalam sistem administrasi kepegawaian seperti diatur dalam Undang-undang Nomor. 43 tahun 1999, diatur beberapa prinsip pembinaan kepegawaian, terdiri atas pengangkatan dalam pangkat, pengangkatan dalam jabatan, pemindahan, pengembanagn kualitas, penggajian dan kesejahteraan pegawai negeri sipil. Pembinaaan pegawai negeri sipil merupakan inti dari penyelenggaraan administrasi kepegawaian. Disebutkan demikian karena administrasi kepegawaian bagi pegawai negeri diarahkan untuk menjamin penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan secara efektif dan efisien.
Teknik Analisis
Dalam penelitian ini menggunakan teknik analisis yaitu deskriptif kualitatif.
CONTOH TESIS NO.5 KEBIJAKAN MANAJEMEN PERUSAHAAN, SANGAT MENENTUKAN TERHADAP BAIK – TIDAKNYA IMPLEMENTASI CSR
Abstrak
Hasil analisis dengan standar deviasi diperoleh beberapa kriteriasebagai berikut : Implementasi CSR tentangalokasi keuntungan, pemberdayaan masyarakat, dan pelestarian lingkungan dengan kriteria baik; Implementasi CSR untuk reputasi perusahaan dengan kriteria baik; Implementasi CSR untuk mengatasi kendala reputasi perusahaan dengan kriteria baik; Strategi Implementasi CSR meningkatkan reputasi perusahaan dengan kriteria baik.
BAB I
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui, menganalisis dan menjelaskan Implementasi Corporate Social Responsibility untuk meningkatkan reputasi perusahaan ( Studi pada PT Pupuk Kujang Cikampek ) di bawah bimbingan Promotor Prof. Dr. H.M. Sidik Priadana, MS. dan Co Promotor Prof. Dr. Hj. Umi Narimawati, SE., M.Si.Disertasi ini diharapkan dapat memberikan sumbangan pengembangan ilmu manajemen khususnya ilmu manajemen sumber daya manusiadengan aplikasi tentang implementasi tanggungjawab sosial perusahaan terhadap masyarakat.
Teknik Analisis
Selain hasil wawancara dengan kriteria tersebut diatas, peneliti telah memperoleh temuanyaitu tentang “ policy“ sebagai bagian penting atas implementasi CSR oleh PT Pupuk Kujang Cikampek. Hal ini didukung atas hasil analisis SWOT dengan nilai IFAS tertinggi.Dapat disimpulkan,selain 3 P sebagaimana teori CSR ( Profit, People, dan Planet ), maka untuk implementasi CSR yang baik,tergantung pada kebijakan manajemen perusahaan ( Policy)artinya sama dengan 4P ( Profit; People; Planet; dan Policy), di mana Policy dengan best practice sebagi strategi perusahaan untuk meningkatkan reputasi.
CONTOH TESIS NO.6 DETERMINASI PENGEMBANGAN KARIER DAN KINERJA PEGAWAI KOMPETENSI DAN BEBAN KERJA (LITERATURE REVIEW MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA)
Abstrak
Suatu organisasi memiliki banyak sumber daya dalam mencapai visi, misi dan tujuannya, diantaranya sumber daya fisik, sumber daya organisasional (formal) dan sumber daya manusia. Ketika suatu organisasi memiliki sumber daya fisik berupa infrastruktur yang sangat memadai dan didukung oleh sistem yang sangat baik, organisasi tersebut tetap tergantung pada sumber daya manusia yang ada di dalamnya. Sumber daya manusia menjadi unsur yang sangat penting dalam mengelola organisasi. Dengan memberikan arahan dan pembimbingan dapat menghasilkan kinerja yang optimal dalam organisasi tersebut. Salah satu fungsi dari manajemen sumber daya manusia adalah berupaya dalam menghasilkan kinerja yang optimal. Kinerja pegawai adalah pekerjaan yang berhasil diselesaikan oleh seorang pegawai dengan sungguh-sungguh dalam memenuhi tugasnya sehingga dapat memberikan kontribusi kepada organisasi. Penulisan artikel ini akan mengkaji faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yaitu kompetensi, beban kerja dan pengembangan karier melalui metode penelitian yang relevan.
BAB I
Pengelolaan organisasi yang baik menjadi suatu keharusan bagi seseorang atau sekelompok orang yang ada di dalamnya agar tetap berjalan dan berfungsi sebagaimana tujuan awal ditetapkannya organisasi tersebut. Setiap orang yang berada di dalam organisasi, harus memiliki kemampuan yang baik dalam bekerja sehingga dapat meningkatkan kinerja mereka dalam menjalankan tugasnya. Kinerja merupakan kemampuan kerja di dalam terminologi kualitas dan kuantitas (Khan et.al., 2010: 297). Berdasarkan pendapat Khan tersebut dapat diketahui bahwa kinerja merupakan prestasi kerja (performance) baik bersifat kualitas maupun kuantitas yang berhasil dicapai oleh seseorang selama periode tertentu.
Teknik Analisis
Metode penelitian pada artikel ini adalah dengan metode kualitatif dan studi literature atau Library Research dengan mengkaji buku-buku literature yang sesuai dengan teori yang dibahas khususnya di lingkup Manajemen Sumber Daya Manusia. Dalam penelitian kualitatif, kajian pustaka yang digunakan harus secara konsisten dengan asumsi-asumsi metodologis.
CONTOH TESIS NO.7 PENGEMBANGAN KARIER APARATUR SIPIL NEGARA (ASN) BERDASARKAN SISTEM MERIT MENURUT UNDANG-UNDANG NOMOR 5 TAHUN 2014 TENTANG APARATUR SIPIL NEGARA PADA PEMERINTAH KOTA BITUNG
Abstrak
Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui bagaimana pengaturan pengembangan karier aparatur sipil negara (ASN) berdasarkan sistem merit menurut Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara dan bagaimana implementasi sistem merit dalam pengisian jabatan karier aparatur sipil negara (ASN) di pemerintah kota bitung. Dengan menggunakan metode penelitian yuridis normatif, disimpulkan: 1. Pengembangan dan Pembinaan Karier Aparatur Sipil Negara melalui Sistem Merit mengacu pada Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang ASN dan Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang Manajemen Aparatur Sipil Negara jo Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 40 Tahun 2018 Tentang Pedoman Sistem Merit Dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara, sebagai dasar bagi pemerintah, baik dipusat maupun daerah sebagai landasan pengembangan dan pembinaan karier ASN atau Pegawai Negeri, hanya saja peraturan tersebut belum berjalan sebagaimana mestinya karena belum mampu untuk secara keseluruhan pemerintah daerah untuk menerapkan sistem merit dalam pengembangan karier ASN. 2. Implementasi Sistem Merit dalam Pengisian jabatan Karier Aparatur Sipil Negara di Pemerintah Kota Bitung saat ini belum berjalan sebagaimana mestinya karena masih dipengaruhi oleh intervensi politik dan Kekuasaan sebagai pejabat Pembina kepegawaian dengan menganut Spoil System sehingga jauh dari Asas-Asas Umum Penyelenggaraan Pemerintahan Yang Baik (AAUPB) menuju pada Good Governance dan Clean Governant.
BAB I
Merit System adalah Placement seseorang dalam jabatan berdasarkan competence yang dimiliki. Namun pada prakteknya yang terjadi sekarang ini proses merit system sudah mulai meradang dengan praktik-praktik penguasaan, berlaku system rekrutmen yang terindikasi impak organisasi politik dan Spoil System yang pada akhirnya sistem ini belum berjalan dengan baik sehingga UndangUndang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara terkait Merit System belum berjalan sebagaimana mestinya. Implementasi Merit System dalam manajemen Aparatur Sipil Negara sudah diterapkan di negara-negara maju. Sebab itu, semestinya Indonesia agar lebih meningkatkan kapasitas dan competence pejabat. Melalui Merit System, sedapat mungkin rekrutmen pejabat dalam jabatan struktural tidak berdasarkan evaluasi subjektif yang mengesampingkan profesionalitas.
Teknik Analisis
Jenis Penelitian yang digunakan yaitu pendekatan yuridis normatif atau doctrinal dan pendekatan yuridis empiris atau non doctrinal. Pendekatan Yuridis Normatif (Doktrinal) adalah pendekatam yang memandang hukum sebagai doktrin, atau seperangkat aturan yang bersifat normative (law in book). Pendekatan ini dilakukan melalui upaya pengkajian atau penelitian hukum kepustakaan.
CONTOH TESIS NO.8 Tingkat Organizational Citizenship Behavior (OCB) Karyawan dan Kebijakan Manajemen yang Berkaitan dengan Organizational Citizenship Behavior Karyawan
Abstrak
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa tingkat organizational citizenship behavior karyawan di bagian A.K.U tinggi dan kebijakan di PG. Pesantren Baru juga secara tidak langsung mendorong karyawan untuk memiliki perilaku organizational citizenship behavior. Kebijakan di perusahaan telah berjalan baik, namun perlu diperbaiki pada sosialisasi kebijakan tersebut di kalangan karyawan.
BAB I
Organizational citizenship behavior merupakan kontribusi positif individu terhadap perusahaan yang melebihi tuntutan peran di tempat kerja. Karyawan yang memiliki organizational citizenship behavior akan dapat mengendalikan perilakunya sendiri sehingga dapat memilih perilaku yang terbaik untuk kepentingan perusahaan.
Melihat pentingnya perilaku organizational citizenship behavior, sudah seharusnya perusahaan mulai memperhatikan masalah organizational citizenship behavior karyawannya. Salah satunya adalah dengan membuat kebijakan-kebijakan yang dapat meningkatkan kesejahterahaan karyawan. Dengan demikian karyawan akan merasa diperhatikan dan dipedulikan oleh perusahaan. Sehingga hal tersebut dapat mendorong munculnya perilaku organizational citizenship behaviorkaryawan.
Teknik Analisis
Berangkat dari masalah tersebut, peneliti akan meneliti mengenai tingkat organizational citizenship behavior karyawan dan kebijakan manajemen yang berkaitan dengan organizational citizenship behavior pada karyawan bagian A.K.U di PG. Pesantren Baru Kediri. Penelitian ini merupakan jenis penelitian studi kasus, sedangkan pendekatan yang digunakan adalah pendekatan kualitatif.
CONTOH TESIS NO.9 STRATEGI IMPLEMENTASI KEBIJAKAN OTONOMI DAERAH DALAM BIDANG MANAJEMEN PENDIDIKAN DI KABUPATEN MAJALENGKA
Abstrak
Dengan menggunakan pendekatan dan metode qualitative-post policy analysis terhadap elemen-elemen dasar pelaksanaan otonomi manajemen pendidikan pada kasus di Kabupaten Majalengka, maka dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan otonomi manajemen pendidikan di daerah secara umum memerlukan dukungan kebijakan pemerintah (baik pusat, provinsi, kabupaten) sebagai pemegang otoritas konstitusional otonomi pemerintahan, yang dalam pelaksanaannya senantiasa memegang prinsip konsistensi dalam penetapan kebijakan yang sejalan dengan maksud pemberian otonomi manajemen pendidikan di daerah, serta mempertimbangkan kekhasan dan keanekaragaman potensi daerah dan aspirasi masyarakat daerah.
BAB I
Masalah pokok yang dikaji dalam penelitian ini difokuskan pada analisis implementasi kebijakan tentang pelaksanaan elemen-elemen otonomi daerah dalam bidang manajemen pendidikan di daerah kabupaten, dengan tujuan dapat merumuskan butir-butir strategi implementasi kebijakan sebagai alternatif model kebijakan otonomi daerah dalam bidang penyelenggaraan pendidikan pada tingkat kabupaten.
Teknik Analisis
Dengan menggunakan pendekatan dan metode qualitative-post policy analysis terhadap elemen-elemen dasar pelaksanaan otonomi manajemen pendidikan pada kasus di Kabupaten Majalengka, maka dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan otonomi manajemen pendidikan
CONTOH TESIS NO.10 IMPLEMENTASI KEBIJAKAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI SUMBER DAYA MANUSIA APARATUR DI KABUPATEN TANGERANG PROVINSI BANTEN
Abstrak
Implementasi kebijakan yang dilakukan oleh Pemerintah Daerah adalah dengan memberikan hak dan kesempatan kepada Sumber Daya Manusia Aparatur untuk mengembangkan kompetensi, yaitu dengan mengikutsertakan dalam diklat/pelatihan serta memberikan kesempatan untuk melanjutkan tingkatan pendidikan dengan tugas belajar/izin belajar.
Setiap pengembangan kompetensi terhadap Sumber Daya Manusia Aparatur akan dievaluasi oleh pejabat yang berwenang dan digunakan sebagai salah satu dasar dalam pengangkatan jabatan dan pengembangan karier, Pemerintah wajib menyusun rencana pengembangan kompetensi tahunan yang tertuang dalam rencana kerja anggaran tahunan, diharapkan kebutuhan Organisasi untuk memiliki Sumber Daya Manusia Aparatur dapat tercapai.
BAB I
Tesis ini meneliti tentang Implementasi Kebijakan Pengembangan Kompetensi Sumber Daya Manusia Aparatur di Kabupaten Tangerang Provinsi Banten diselenggarakan oleh Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Tangerang. Dalam era Globalisasi saat ini yang mengharuskan semua manusia untuk berupaya mengembangkan kompetensi diri dari berbagai macam pengetahuan atau keahlian, kompetensi atau kemampuan yang kita miliki akan bermanfaat dalam mencapai tujuan yang diharapkan apabila tepat memilihnya, kompetisi yang terjadi saat ini bersifat global atau universal.
Teknik Analisis
Desain Penelitian yang di gunakan adalah metode penelitian deskriptif analisis dengan menggunakan pendekatan penelitian kualitatif, yaitu suatu metode dalam meneliti langsung kepada Organisasi Perangkat Daerah (OPD) keadaan saat ini dengan tujuan untuk mendapatkan data langsung dan gambaran secara sistematis, faktual dan akurat mengenai Implementasi Kebijakan Pengembangan Kompetensi Aparatur.
CONTOH TESIS NO.11 Manajemen karier fungsional guru pada tiga sekolah dasar negeri di Kabupaten Sukoharjo / Ahmad Fathoni
Abstrak
Hasil penelitian meliputi: 1) Perencanaan: (a) kepala sekolah bersama guru membuat perencanaan peningkatan karier fungsional guru dan langkah-langkah strategis untuk mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan; (b) kepala sekolah bekerjasama dengan kepala UPTD membuat rencana kegiatan pembinaan; (c) kepala sekolah dan kepala UPTD menginformasikan kriteria penilaian. 2) Pelaksanaan: (a) kepala sekolah bersama kepala UPTD melakukan pembinaan guru dalam rangka sosialisasi kebijakan, motivasi, dan menertibkan administrasi karier fungsional guru; (b) guru melakukan penilaian diri dan melapor kepada kepala sekolah untuk diusulkan kenaikan karier fungsionalnya; (c) kepala sekolah mengkoordinir pengajuan usul, melakukan penilaian pada tingkat satuan pendidikan dan mengirim usul kenaikan karier fungsional ke panitia PAK setelah mendapat rekomendasi kepala UPTD. 3) Penilaian: (a) kepala sekolah melakukan penilaian kelayakan pengajuan usul kenaikan karier fungsional guru bersama guru senior; (b) kepala sekolah bersama kepala UPTD melakukan penilaian berkas pengajuan karier fungsional guru. 4) Tindak lanjut hasil penilaian: (1) kepala sekolah bekerjasama dengan kepala UPTD menindak lanjuti hasil penilaian dan menyusun perencanaan, pelaksanaan dan penilaian.
BAB I
Tujuan Penelitian ini untuk mendeskripsikan dan menemukan teori substantif tentang: 1) Perencanaan; 2) Pelaksanaan; 3) Penilaian; dan 4).Tindak lanjut hasil penilaian karier fungsional guru pada tiga Sekolah Dasar Negeri di Kabupaten Sukoharjo. Jawa Tengah.
Teknik Analisis
Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan rancangan studi multisitus. Pengumpulan data dengan teknik wawancara mendalam, observasi dan dokumentasi. Data dianalisis dengan teknik induksi analitik yang dimodifikasi.
CONTOH TESIS NO.12 PERUBAHAN MODEL MANAJEMEN KARIER : A THEORETICAL REVIEW
Abstrak
Divisi Sumber Daya Manusia memiliki peran yang sangat penting dalam suatu Organisasi, terutama dalam merancang jenjang karir dan meningkatkan kualitas seluruh Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, dengan kata lain Sumber Daya Manusia harus menciptakan proses manajemen karier kepada seluruh karyawan. Menurut Kanter (1995) perkembangan dan perubahan dunia ekonomi dan bisnis menyebabkan semakin besarnya dislokasi pekerjaan, ketidakamanan, dan kebutuhan pekerjaan, yang juga akan menyebabkan perubahan dalam dunia pekerja. Jadi pentingnya Manajemen Karir harus menjadi perhatian semua orang Sumber Daya Manusia. Artikel ini akan membahas tentang model karir manajemen yang sesuai dengan perubahan global dan bagaimana karyawan dapat mengembangkan jalur karirnya untuk meraih masa depan yang lebih baik.
BAB I
Perubahan bisnis dan ekonomi yang begitu besar sedang dan akan terjadi di seluruh dunia disertai dengan continuing job dislocation, greater insecurity, job requirement yang lebih besar (Kanter, 1995). Perubahan tersebut benar-benar mengubah dunia kerja. Tidak hanya permintaan pasar terhadap keahlian-keahlian dan bidang karir tertentu yang berubah, tetapi juga peranan manajer dan karyawan sebagai profesional dan cara bagaimana mereka mengelola karirnya. Karir adalah serangkaian pekerjaan yang dimiliki seseorang selama masih mampu aktif melakukan pekerjaan (Mondy, Noe, and Premeaux, 1993).
Teknik Analisis
Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan rancangan studi multisitus. Pengumpulan data dengan teknik wawancara mendalam, observasi dan dokumentasi. Data dianalisis dengan teknik induksi analitik yang dimodifikasi.
CONTOH TESIS NO.13 PERUBAHAN MODEL MANAJEMEN KARIER : A THEORETICAL REVIEW
Abstrak
Divisi Sumber Daya Manusia memiliki peran yang sangat penting dalam suatu Organisasi, terutama dalam merancang jenjang karir dan meningkatkan kualitas seluruh Sumber Daya Manusia dalam Organisasi, dengan kata lain Sumber Daya Manusia harus menciptakan proses manajemen karier kepada seluruh karyawan. Menurut Kanter (1995) perkembangan dan perubahan dunia ekonomi dan bisnis menyebabkan semakin besarnya dislokasi pekerjaan, ketidakamanan, dan kebutuhan pekerjaan, yang juga akan menyebabkan perubahan dalam dunia pekerja. Jadi pentingnya Manajemen Karir harus menjadi perhatian semua orang Sumber Daya Manusia.
Artikel ini akan membahas tentang model karir manajemen yang sesuai dengan perubahan global dan bagaimana karyawan dapat mengembangkan jalur karirnya untuk meraih masa depan yang lebih baik.
BAB I
Perubahan bisnis dan ekonomi yang begitu besar sedang dan akan terjadi di seluruh dunia disertai dengan continuing job dislocation, greater insecurity, job requirement yang lebih besar (Kanter, 1995). Perubahan tersebut benar-benar mengubah dunia kerja. Tidak hanya permintaan pasar terhadap keahlian-keahlian dan bidang karir tertentu yang berubah, tetapi juga peranan manajer dan karyawan sebagai profesional dan cara bagaimana mereka mengelola karirnya. Karir adalah serangkaian pekerjaan yang dimiliki seseorang selama masih mampu aktif melakukan pekerjaan (Mondy, Noe, and Premeaux, 1993).
Teknik Analisis
Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif dengan rancangan studi multisitus. Pengumpulan data dengan teknik wawancara mendalam, observasi dan dokumentasi. Data dianalisis dengan teknik induksi analitik yang dimodifikasi.
CONTOH TESIS NO.14 IMPLEMENTASI KEBIJAKAN PENGEMBANGAN KARIER APARATUR SATPOL PP DI KABUPATEN LOMBOK TENGAH PROVINSI NUSA TENGGARA BARAT
Abstrak
Hasil penelitian menunjukkan bahwa pengembangan karier dan faktor-faktor yang menghambat implementasi kebijakan pengembangan karier Aparatur Satpol PP di Kabupaten Lombok Tengah adalah dipengaruhi oleh kepentingan politik dan sistem kerja yang kurang jelas serta sistem pengawasan yang tidak efektif dan efisien. Penyelesaian kasus kasus kepegawaian di Komisi Aparatur Sipil Negara, Pengadilan Tata Usaha Negara serta Ombudsman belum bisa memberikan kepastian hukum terhadap PNS karena rekomendasi dan Keputusan Pengadilan Tata Usaha Negara tidak terdapat lembaga eksekutorial dan kekuatan memaksa . Sentralisasi pengawasan yang di lakukan oleh KASN tidak efektif dan efisien karena KASN berkedudukan di ibu kota negara, seharusnya KASN ada di setiap Provinsi.
BAB I
Undang-Undang Nomor 23 Tahun 2014 tentang pemerintahan daerah memberikan otonomi luas kepada Kabupaten/Kota dengan tidak melupakan asas pemberian otonomi yang nyata dan bertanggung jawab serta memberi peran Gubernur maupun Bupati/ Walikota untuk menentukan otonomi daerah sehingga diharapkan meningkatkan kesejahteraan masyarakat. Masalah penempatan pejabat struktural di Kabupaten Lombok Tengah selama 5 (lima) tahun terakhir adalah terjadi ketidakadilan, ada beberapa pejabat struktural yang diturunkan eselonnya dan dibebas tugaskan dari jabatannya disebabkan karena adanya kepentingan politik. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah adalah (1) Bagaimana implementasi kebijakan pengembangan karier aparatur Satpol PP di Kabupaten Lombok Tengah. (2) Faktor-faktor apa yang menghambat implementasi kebijakan dalam pengembangan karier Aparatur Satpol PP di Kabupaten Lombok Tengah. (3) Bagaimana strategi pengembangan karier Aparatur Satpol PP di Kabupaten Lombok Tengah.
Teknik Analisis
Metode yang dipergunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian kualitatif. Pola berpikir penelitian kualitatif mempergunakan pola induktif yang dimulai pada diri peneliti, peneliti berfungsi sebagai instrument/alat penelitian. Informan 25 orang yang ditentukan dengan Snow Ball Technique. Pengumpulan data sekunder menggunakan studi kepustakaan, Pengumpulan data primer menggunakan teknik wawancara dan observasi. Analisis data menggunakan diskriptif yang kembangkan dengan metode analisis trigulasi.
CONTOH TESIS NO.15 ANALISIS KEBIJAKAN PENGEMBANGAN KARIER PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS) : Studi Kasus pada Kebijakan Pengembangan Karier Kepegawaian di Lingkungan Kantor Dinas Pendidikan Provinsi Jawa Barat
Abstrak
Sekalipun masih bersifat hipotetis, diajukan suatu Model Assesmentyang difokuskan pada Penilaian Kinerja Pegawai. Beberapa hal yang direkomendasikan berkenaan dengan pola pembinaan dan pengembangan pegawai antara lain berkenaan perlunya dukungan perangkat sistem manajemen informasi. Perangkat sistem ini diperlukan dalam mendukungkeputusan- keputusan yang berkenaan dengan: (1) Perlu adanya suatu kebijakan yang mengatur jabatan-jabatan selain jabatan struktural, melalui penambahan jabatan-jabatan fungsional; (2) Perlunya pola kebijakan yang memberikan diskresi lebih luas untuk berkompetisi dalam mengembangkan karier kepegawaiannya; (3) Perlu menggalang kerjasama dengan instansi pemerintah daerah dalam memanfaatkan tenaga-tenaga potensial; (4) Perlu penelitian-penelitian lanjutan tentang spesifikasi, standarisasi dan pengujian model-model praktek manajemen pengembangan karierpersonil pendidikan di lapangan.
BAB I
Masalah pokok yang diteliti berkenaan dengan analisis tentang formulasi dan model kebijakan yang perlu dikembangkan untuk memperbaiki dan meningkatkan pola pengembangan karier pegawai, dengan tujuan untuk mendapatkan gambaran empirik tentang pembinaan kepegawaian, baik yang menyangkut formulasi danimplementasi kebijakan, maupun pengembangannya. Beberapa upaya yang telah dan sedang dilakukan antara lain: Mengidentifikasi potensi PNS berdasarkan latarbelakang pendidikan, masakerjadanpengalaman dalamjabatan, termasuk prestasi kerjanya; Menganalisis pekerjaan-pekerjaan yang menjadi tuntutan struktur organisasi dan tata kerja; Menseleksi tenaga potensial untuk menduduki jabatan-jabatan proyek yang bersifat temporer; Menawarkan tenagatenaga potensial dan memenuhi persyaratan adrninistratif maupun profesional yang tidak menduduki jabatan di lingkungan Dinas Pendidikan Propinsi kepada Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota; Ketiga, model kebijakan tentang pola pengembangan karier PNS di lingkungan Dinas Pendidikan Propinsi Jawa Barat, perlu belajar dari kesalahan dalam seleksi dan promosi pegawai. Karena itu, diperlukan suatu pola yang dapat mengantisipasi kesulitan dan kesalahan dalam memperoleh kandidat.
Teknik Analisis
Dengan menggunakan pendekatan penelitian naturalistik-kualitatif pada kasus di lingkungan Kantor Dinas Pendidikan Propinsi Jawa Barat, maka diperoleh temuan-temuan: Pertama, rumusan kebijakan tentang pengembangan karier PNS di lingkungan Kantor Dinas Pendidikan Propinsi Jawa Barat, masih memerlukan pola yang didukung oleh perangkat sistem yang empirical, evaluative dan normative. Kedua. implementasi kebijakan pengembangan karier pegawai di lingkungan Dinas Pendidikan Propinsi Jawa Barat, belum dituangkan dalam bentuk perencanaan karier pegawai yang eksplisit. Secara kuantitatif maupun kualitatif masih dihambat oleh kendala-kendala yang bersifat organisasional dan individual akibat belum efektifhya perubahan SOTK yang baru.
Leave a Reply