HP CS Kami 0852.25.88.77.47(WhatApp) email:IDTesis@gmail.com BBM:5E1D5370

Hubungan Nilai Budaya Organisasi dengan Komitmen Organisasi pada Karyawan Bank Syariah X

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh gambaran nilai budaya organisasi seperti yang diungkapkan oleh Hofstede (1980), dan komitmen organisasi yang diungkapkan oleh Allen & Meyer (1997), pada karyawan bank syariah X. Selain itu, penelitian ini juga berfokus pada penemuan ada/tidaknya hubungan antara nilai budaya organisasi dengan komponen komitmen organisasi. Oleh karena itu, penelitian ini termasuk di dalam penelitian kuantitatif ex post field study yang bersifat korelasional. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa karyawan bank syariah X yang menjadi subyek dalam penelitian memiliki kecenderungan nilai budaya organisasi power distance agak tinggi, uncertainty avoidance sedang, individualism dan masculinty agak tinggi dengan komitmen organisasi afektif sedang, komitmen kontinuans sedang dan komitmen normatif sedang. Hubungan antara nilai budaya organisasi dan komponen komitmen organisasi menunjukkan bahwa terdapat hubungan signifikan dengan komitmen afektif dan normatif. Dan tidak terdapat hubungan dengan komitmen kontinuans.

Kata Kunci: Nilai budaya organisasi, komitmen organisasi, karyawan bank syariah

Untuk mendapatkan daftar lengkap contoh skripsi psikologi lengkap / tesis psikologi lengkap, dalam format PDF, Ms Word, dan Hardcopy, silahkan memilih salah satu link yang tersedia berikut :

Contoh Tesis

Contoh Skripsi

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Permasalahan
Industri keuangan syariah di tanah air semakin mendapat tempat di masyarakat. Sejak beroperasi di tahun 1999, sejumlah bank syariah memperlihatkan prestasi yang terus meroket. Salah satu indikator yang terlihat adalah dari jumlah total aset Bank Umum Syariah (BUS) dari tahun ke tahun yang terus meningkat. Hal itu ditunjukkan dengan akselerasi pertumbuhan dan perkembangan perbankan syariah di Indonesia yang saat ini sudah mencapai 2,2 persen dari total aset perbankan di Indonesia dan diharapkan meningkat menjadi 5 persen. Berbagai prestasi dan kinerja yang terus meningkat pada BUS tentunya tidak terlepas dari peran sumber daya manusia (SDM) di dalamnya. Untuk itu kalangan perbankan syariah fokus untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas SDM yang bisa meningkatkan kinerja. Hingga saat ini perbankan syariah terus menambah jumlah pegawai karena semakin meningkatnya kinerja di berbagai sektor. Statistik perbankan syariah terbitan Bank Indonesia (BI) per Januari 2009 menunjukkan jumlah pegawai bank umum syariah terus meningkat. Pada Desember 2008 jumlah karyawan BUS sebesar 6.726 dan puncak peningkatan jumlah pegawai terjadi pada Januari 2009, jumlah pegawai BUS mencapai 7.148 orang. Bank Syariah X adalah salah satu BUS di Indonesia. Bank ini telah beroperasi sejak November 2004. Hingga Desember 2008 jumlah pegawai di bank syariah X berjumlah 2.420 orang. Upaya peningkatan kuantitas sumber daya manusia (SDM) ini perlu dilakukan karena tidak hanya menunjang bisnis perseroan, melainkan mampu memberi sumbangan kepada industri perbankan syariah melalui kinerja dan pemberian jasa kepada masyarakat. Untuk itu, pertumbuhan industri perbankan syariah yang pesat harus diikuti dengan peningkatan dari kuantitas maupun kualitas SDM sehingga diperlukan pembinaan terus menerus terhadap SDM yang terlibat di dalamnya.

Permasalahan SDM dalam bank syariah penting untuk dicarikan solusinya karena keberhasilan pengembangan bank syariah pada level mikro sangat ditentukan oleh kualitas manajemen, tingkat pengetahuan, dan keterampilan serta adanya komitmen yang kuat dari karyawan untuk dapat menerapkan aspek-aspek syariah dalam pengelolaan bank (Antonio, 2005). Hal itu dikarenakan bank syariah memiliki tujuan dan nilai-nilai yang berbeda dengan bank konvensional. Pendirian bank syariah bertujuan agar umat Islam mendasari segenap aspek kehidupan berlandaskan Al Qu’an dan Sunnah. Hal ini tentu berpengaruh pada nilai-nilai yang diterapkan dan berlaku dalam lingkungan bank syariah. Sebuah bank syariah seharusnya memiliki karakteristik lingkungan kerja yang sesuai dengan kaidah-kaidah syariah. Dalam hal etika, misalnya karyawan bank syariah harus dapat dipercaya dan memiliki integritas moral yang dapat dipertanggungjawabkan (amanah dan shidiq), sehingga tercermin integritas muslim yang baik (Rahman dalam Antonio, 2005). Selain itu, karyawan bank syariah harus memiliki kompetensi dan professional (fathonah) dan mampu melakukan tugas secara team-work dimana informasi merata di seluruh fungsional organisasi (tabligh). Demikian pula dalam reward dan punishment, diperlukan prinsip keadilan yang sesuai dengan syariah.

Disamping itu karyawan bank syariah dalam tingkah lakunya mencerminkan lembaga keuangan yang membawa nama Islam. Baik itu tutur kata, cara berpakaian dam sikap dalam melayani nasabah. Untuk itu diperlukan karyawan yang memiliki komitmen dengan tujuan serta nilai-nilai yang ada di bank syariah. Pentingnya kuantitas dan kualitas SDM sebagai penunjang utama kinerja Bank syariah X dapat diartikan bahwa bank syariah X sebagai suatu organisasi menginginkan adanya komitmen terhadap organisasi dari setiap karyawannya. Karyawan adalah hati, otak serta otot dari organisasi (Allen & Meyer, 1997). Dengan semakin datarnya struktur organisasi, karyawan mendapatkan tanggung jawab lebih besar dalam merancang aktivitasnya. Tugas-tugas yang dilakukan karyawan saat ini membutuhkan tingkat keahlian dan pengetahuan yang lebih tinggi. Karyawan yang sudah terlatih untuk mengerjakan tugas-tugas dengan tingkat kesulitan akan memiliki nilai lebih dalam pasar tenaga kerja. Untuk ituOrganisasi diseluruh dunia dalam berbagai bidang seringkali melakukan berbagai usaha untuk mempertahankan karyawan yang memiliki keahlian dan terlatih (Chiedu, 2004). Mempertahankan karyawan mejadi permasalahan yang paling kritis dalam manajemen untuk masa depan organisasi. Hal itu disebabkan adanya kompetisi global dan ambisi pengembangan perusahaan dengan keterbatasan pada pasar tenaga kerja (Chiedu, 2004). Berbagai tantangan yang dihadapi suatu organisasi menuntut organisasi tersebut untuk memiliki karyawan yang berkomitmen terhadap organisasinya. Seniati (1996) menyatakan untuk dapat bertahan, organisasi memerlukan karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang tinggi. Komitmen terhadap organisasi berdampak pada performa individu dalam organisasi (Mowday, Steers, dan Potter dalam Avolio et. Al., 2004), dan keinginan bertahan lebih lama di dalam organisasi (Hom, Katerberg, dan Hulin dalam Avolio et. Al., 2004). Penelitian lain membuktikan bahwa komitmen organisasi berkorelasi negatif dengan intensi individu untuk meninggalkan pekerjaannya (Mathieu & Zajac, 1990 dalam Novari, 2007). Selain itu komitmen organisasi dapat meningkatkan kesediaan karyawan untuk melakukan tugas tambahan (Morrison, 1994 dalam Novari, 2007).

Terlibatnya individu dalam organisasi dengan bekerja secara baik untuk mencapai tujuan organisasi merupakan kondisi ideal yang diharapkan (Robbins, 2003). Individu dituntut tidak hanya berkomitmen pada tugas spesifik, tetapi juga pada organisasi tempat ia bekerja. Greenberg & Baron (2003) menyatakan komitmen organisasi yang tinggi pada diri karyawan akan menguntungkan organisasi, karena akan membuat karyawan lebih stabil dan produktif. Tingkat komitmen organisasi yang tinggi mengekspresikan kesediaan karyawan untuk berkontribusi sebagai bagian dari keyakinan pada kesamaan nilai dan tujuan dengan organisasi. Menurut Robbins (2005) terdapat hubungan yang positif antara komitmen organisasi dan produktivitas kerja serta hubungan negatif antara komitmen organisasi dengan absenteeism ataupun dengan turnover. Meyer dan Allen (1997), mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kondisi psikologis yang menggambarkan hubungan karyawan dengan organisasinya, dan yang mempengaruhi keputusan karyawan tersebut untuk melanjutkan keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Meyer dan Allen (1997) menjelaskan bahwa komitmen tersebut dipengaruhi tiga komponen komitmen. Komponen tersebut yaitu, komitmen afektif, komitmen kontinuans, dan komitmen normatif. Komitmen afektif berkaitan dengan adanya keinginan untuk terikat pada organisasi. Komitmen kontinuans merupakan suatu komitmen yang didasarkan pada pertimbangan untung-rugi dan apa yang harus dikorbankan bila akan menetap pada organisasi. Sedangkan komitmen normatif merupakan komitmen yang didasarkan pada norma yang ada dalam diri karyawan yang berisi keyakinan individu akan tanggung jawab terhadap organisasi. Dalam membahas komitmen organisasi maka tidak lepas dari membahas nilai. Beberapa ahli komitmen organisasi menyatakan budaya dengan nilai sebagai pusat budaya menjadi antecedent penting komitmen organisasi (Allen & Meyer, 1991, dalam Rosanond, 2002). Staw (dalam Novari, 2007) melihat komitmen sebagai sebuah proses dimana para karyawan mengidentifikasi nilai dan tujuan dari organisasi dan berkeinginan untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi. Menurut Steers (dalam, Muchinsky, 1993) menyatakan bahwa 3 faktor komitmen organisasi pada individu adalah; (1) penerimaan dan keyakinan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi, (2) kesediaan untuk berusaha dengan sungguh-sungguh atas nama organisasi, dan (3) keinginan yang kuat untuk mempertahankan keanggotaan di dalam organisasi.

Setiap individu hidup dalam budaya berbeda dan mengembangkan cara hidup tertentu yang mempengaruhi tingkah laku individu. Nicholson, Stepina, Hemmasi dan Graf (1991, dalam Resanond, 2002) mengungkapkan bahwa nilai budaya organisasi memiliki dampak signifikan pada keyakinan kerja yang juga akan mempengaruhi tingkah laku. Menurut Hofstede (1984, dalam Resanond, 2002) budaya umumnya diartikan sebagai program mental kolektif yang membedakan angota sekelompok manusia dengan kelompok lainnya. Budaya dalam pengertian Hofstede (1980) meliputi sistem nilai, karena nilai adalah pembentuk budaya. Hal ini mengimplikasikan bahwa: (a) sebuah budaya khusus pada satu grup saja, dan tidak pada yang lain. Nilai-nilai shared pada anggota dengan tingkat yang berbeda-beda. (b) sebuah budaya mempengaruhi tingkah laku anggota grup dengan pola yang konsisten dan situasi yang rutin, (c) budaya dipelajari dan bukan sesuatu yang dimiliki ketika individu lahir. Dan terakhir (d) budaya meliputi sistem nilai.

Incoming search terms:

Leave a Reply