Peran Modal Sosial sebagai Mediator dalam Hubungan Manajemen SDM Berkelanjutan terhadap Loyalitas dan Retensi Karyawan

Pendahuluan

Tingginya tingkat perputaran karyawan di Indonesia

Banyak perusahaan di Indonesia menghadapi tingkat keluar-masuk karyawan yang tinggi. Hal ini menimbulkan biaya tambahan untuk perekrutan, pelatihan, serta adaptasi karyawan baru. Retensi karyawan menjadi tantangan besar terutama di sektor padat karya, ritel, dan industri jasa.

Rendahnya loyalitas karyawan akibat keterbatasan kesejahteraan dan jenjang karier

Sebagian besar karyawan di Indonesia belum merasa puas terhadap kesejahteraan yang diberikan organisasi. Faktor seperti gaji, tunjangan, lingkungan kerja, serta jenjang karier yang tidak jelas membuat loyalitas karyawan rendah. Banyak karyawan lebih memilih berpindah ke perusahaan lain dengan tawaran fasilitas yang lebih baik.

Penerapan manajemen sumber daya manusia berkelanjutan yang masih terbatas

Praktik manajemen sumber daya manusia berkelanjutan di Indonesia masih belum menjadi prioritas di banyak organisasi. Banyak perusahaan masih berfokus pada keuntungan jangka pendek tanpa memperhatikan keberlanjutan sosial seperti kesejahteraan karyawan, kesetaraan, kesehatan, serta keselamatan kerja.

Kurangnya pengembangan modal sosial di lingkungan kerja

Di banyak organisasi di Indonesia, kepercayaan, kerja sama, dan ikatan sosial antar karyawan belum dibangun secara optimal. Budaya kerja masih cenderung hierarkis dan top-down sehingga menghambat komunikasi terbuka. Padahal, modal sosial penting untuk meningkatkan rasa memiliki, identifikasi, dan kepercayaan antar karyawan sehingga mendorong loyalitas dan retensi.

Tantangan pada sektor pendidikan tinggi di Indonesia

Universitas negeri maupun swasta di Indonesia menghadapi tantangan dalam mengelola sumber daya manusia. Banyak dosen dan tenaga kependidikan mengeluhkan keterbatasan kesejahteraan, kurangnya transparansi promosi jabatan, serta belum adanya strategi keberlanjutan yang jelas. Hal ini membuat loyalitas dan retensi di sektor pendidikan tinggi sering kali rendah, terutama pada generasi muda yang lebih mudah berpindah tempat kerja.

Dampak globalisasi dan persaingan pasar tenaga kerja

Dengan meningkatnya persaingan global dan terbukanya peluang kerja lintas negara, banyak karyawan Indonesia yang memilih bekerja di luar negeri karena menganggap kesempatan karier dan kesejahteraannya lebih baik. Hal ini semakin menekan organisasi dalam negeri untuk memperkuat manajemen sumber daya manusia yang berkelanjutan agar mampu mempertahankan karyawan terbaik.

Kajian Teori

Grand Theory

Grand theory yang melandasi penelitian ini adalah Resource-Based View (RBV), yang menjelaskan bahwa sumber daya internal organisasi, termasuk sumber daya manusia, dapat menjadi keunggulan kompetitif berkelanjutan apabila dikelola dengan baik. Dalam konteks ini, manajemen sumber daya manusia yang berkelanjutan dipandang sebagai strategi penting untuk menciptakan nilai jangka panjang bagi organisasi.

Middle  Theory

Sementara itu, middle range theory yang digunakan adalah Social Capital Theory, yang menekankan pentingnya kepercayaan, jaringan, dan norma sosial dalam memperkuat hubungan antar individu di dalam organisasi. Modal sosial dianggap sebagai mekanisme yang menjembatani pengaruh manajemen sumber daya manusia yang berkelanjutan terhadap loyalitas dan retensi karyawan.

Model Penelitian

Model penelitian ini menjelaskan hubungan antara manajemen sumber daya manusia berkelanjutan sebagai variabel bebas, modal sosial sebagai variabel mediasi, serta loyalitas dan retensi karyawan sebagai variabel terikat. Manajemen sumber daya manusia berkelanjutan diprediksi berpengaruh positif terhadap modal sosial, yang selanjutnya akan meningkatkan loyalitas dan retensi karyawan. Modal sosial berperan sebagai penghubung yang memperkuat dampak dari praktik manajemen sumber daya manusia berkelanjutan terhadap keluaran organisasi berupa loyalitas dan retensi tenaga kerja.

Peran Modal Sosial sebagai Mediator dalam Hubungan Manajemen SDM Berkelanjutan terhadap Loyalitas dan Retensi Karyawan 

Hipotesis

H1: Manajemen sumber daya manusia berkelanjutan berpengaruh positif terhadap modal sosial.

H2: Manajemen sumber daya manusia berkelanjutan berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan.

H3: Manajemen sumber daya manusia berkelanjutan berpengaruh positif terhadap retensi karyawan.

H4: Modal sosial berpengaruh positif terhadap loyalitas karyawan.

H5: Modal sosial berpengaruh positif terhadap retensi karyawan.

H6: Modal sosial memediasi pengaruh manajemen sumber daya manusia berkelanjutan terhadap loyalitas karyawan.

H7: Modal sosial memediasi pengaruh manajemen sumber daya manusia berkelanjutan terhadap retensi karyawan.

Metode Penelitian

Sampel Penelitian

Sampel penelitian terdiri dari dosen, tenaga pendidik, atau pegawai pada perguruan tinggi negeri di Indonesia. Pemilihan sampel menggunakan teknik purposive sampling dengan kriteria responden yang memiliki pengalaman minimal dua tahun bekerja agar mampu menilai praktik manajemen sumber daya manusia berkelanjutan. Jumlah responden ditargetkan minimal 200 orang agar memenuhi syarat analisis menggunakan Partial Least Square – Structural Equation Modeling (PLS-SEM).

Pembagian Demografi Responden

Demografi responden yang dianalisis mencakup:

1. Jenis kelamin: laki-laki dan perempuan.
2. Usia: dibagi ke dalam rentang 26–36 tahun, 37–47 tahun, 48–58 tahun, dan di atas 58 tahun.
3. Kategori pekerjaan: dosen, tenaga kependidikan, dan staf administrasi.
4. Lama bekerja: kurang dari 5 tahun, 5–10 tahun, lebih dari 10 tahun.

Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian berupa kuesioner daring dengan skala Likert 1–10 (1 = sangat tidak setuju, 10 = sangat setuju). Item diadaptasi dari penelitian sebelumnya, antara lain:

1. Manajemen sumber daya manusia berkelanjutan:
   Terdiri dari 6 indikator (misalnya kesempatan pengembangan, kerja sama, berbagi pengalaman).
2. Modal sosial:
   Terdiri dari dimensi identifikasi, kepercayaan, dan kepedulian organisasi.
3. Loyalitas karyawan:
   Terdiri dari3 indikator (misalnya merekomendasikan institusi, mendorong keluarga/teman untuk bergabung).
4. Retensi karyawan:
   Terdiri dari 3 indikator (misalnya keinginan bertahan dalam jangka panjang, niat tidak berhenti).

Teknik Analisis

Data dianalisis menggunakan Partial Least Square – Structural Equation Modeling (PLS-SEM) melalui perangkat lunak SmartPLS. Analisis dilakukan dalam dua tahap:

1. Evaluasi model pengukuran (validitas konvergen, validitas diskriminan, reliabilitas komposit, Cronbach’s Alpha, AVE).
2. Evaluasi model struktural (uji multikolinearitas melalui VIF, nilai R², Q², serta pengujian hipotesis dengan bootstrapping).