Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasional Pada Komitmen Organisasi

Judul : Pengaruh Persepsi Dukungan Organisasional Pada Komitmen Organisasi Dengan Lokus Kendali Eksternal Dan Otonomi Kerja Sebagai Variabel Pemoderasi

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Era globalisasi saat ini bisa berarti sebagai pergerakan yang cepat dan tak henti. Pergerakan ini mampu memicu semua sektor yang terlibat di dalamnya untuk ikut bergerak cepat, termasuk di antaranya adalah dunia kerja. Keadaan ini menuntut perusahaan agar lebih menggerakkan faktor sumber daya yang dimilikinya dengan maksimal agar kegiatan usahanya menjadi lebih efektif dan efisien serta meningkatkan kualitas kinerja perusahaan. Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor sumber daya yang dimiliki dan dipergunakan perusahaan untuk mengendalikan jalannya usaha. SDM senantiasa melekat pada setiap sumber daya organisasi sebagai faktor penentu dan juga mempunyai peranan penting dalam memberikan konstribusi ke arah pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

Mengikuti perkembangan dunia kerja, saat ini tenaga kerja dihadapkan dengan berbagai pilihan pekerjaan dengan situasi dan lingkungan kerja yang beragam. Setiap situasi dan lingkungan kerja tersebut tentunya memiliki tantangan dan tingkat kesukaran masing-masing. Tenaga kerja saat ini tidak hanya dituntut pintar dalam menyelesaikan tugas tapi juga harus mampu bertahan dan tetap loyal pada organisasinya meskipun konsekuensinya mereka harus berhadapan dengan sebuah lingkungan kerja yang mudah memicu stress karena itulah dukungan dari organisasi sangat mereka butuhkan untuk menjaga kualitas kerja dan komitmen mereka terhadap organisasinya. Teori Pertukaran Sosial (Blau dalam Dawley et al., 2008) sering dipakai dalam studi atas usaha organisasi untuk memahami pengembangan hubungan timbal balik secara lebih baik antara karyawan dengan organisasi. Pandangan ini memberi kesan bahwa ketika perusahaan memberikan karyawan perlakuan secara adil, dan menghargai konstribusi serta memperhatikan kesejahteraan mereka, karyawan mempersepsikan itu sebagai dukungan yang tinggi dan merasa wajib untuk membalasnya.

Eisenberger (dalam Rhoades & Eisenberger, 2002) mengasumsikan bahwa peningkatan hasil kerja karyawan berasal dari kecenderungan rasa sayang mereka kepada organisasi yang bergantung pada ideologi saling memberi di mana terjadi pertukaran antara kerja dengan penghargaan secara simbolik atau materi kemudian ideologi tersebut dikenal dengan norma hubungan timbal balik. Berdasarkan pada norma hubungan timbal balik, persepsi dukungan organisasional akan menghasilkan rasa berkewajiban dari karyawan untuk menjaga kesejahteraan dan membantu pencapaian tujuan organisasi karena organisasi telah berbuat baik padanya dengan menilai konstribusi usaha, memberikan perlakuan yang adil dan memperhatikan kesejahteraan mereka (Rhoades & Eisenberger, 2002). Karyawan menginterpretasikan dukungan dari organisasi di mana mereka bekerja sebagai perwujudan komitmen dari organisasi tersebut terhadap mereka dan akan mengembalikannya dengan meningkatkan komitmen mereka terhadap organisasi (Aube et al., 2007).

Persepsi dukungan organisasional bisa menjadi alat yang potensial untuk mempertahankan atau bahkan meningkatkan hasil organisasi dan individu di dalamnya pada masa krisis (Aube et al., 2007) seperti saat ini. Persepsi dukungan organisasional sering kali dihubungkan dengan kinerja, organizational citizenship behavior (OCB), dan komitmen yang tinggi, serta mengurangi keinginan keluar karyawan (turnover) (Dawley et al., 2008). Penelitian mengenai mentoring, dukungan supervisor, dan persepsi dukungan organisasional yang dilakukan oleh Dawley et al. menemukan bahwa persepsi dukungan organisasional mempunyai pengaruh yang lebih kuat terhadap komitmen organisasi dan perilaku pencari kerja daripada mentoring dan dukungan supervisor.

Komitmen organisasi terjadi karena berbagai macam alasan, dan sebagian besar alasan tersebut berdasarkan pada hubungan pertukaran dengan perusahaan (Dawley et al., 2008). Meta analisis yang disusun Rhoades dan Eisenberger (2002) menunjukkan bahwa persepsi dukungan organisasional secara signifikan berpengaruh positif dengan komitmen afektif, dan berhubungan negatif dengan komitmen kontinyu, namun dari 70 studi itu belum ada yang menjelaskan bagaimana pengaruh persepsi dukungan organisasional terhadap satu dimensi komitmen organisasi yang lain yaitu komitmen normatif. Persepsi dukungan organisasional akan meningkatkan komitmen afektif dengan memenuhi kebutuhan sosial emosi seperti pertalian keanggotaan dan dukungan emosi (Rhoades & Eisenberger, 2002). Pemenuhan kebutuhan tersebut dapat meningkatkan rasa memiliki organisasi, keinginan untuk terus terlibat dalam keanggotaan organisasi, dan peran status menuju identitas sosial (Rhoades & Eisenberger, 2002). Lokus kendali merupakan persepsi seseorang tentang sumber nasibnya. Individu yang mempunyai lokus kendali eksternal akan lebih sensitif terhadap dukungan yang disediakan oleh organisasi sejak mereka mempertimbangkan bahwa lingkungan organisasi tempat ia bekerja mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap apa yang terjadi pada mereka, dan akan meningkatkan komitmen mereka (Aube et al., 2007).

Otonomi kerja adalah kebebasan yang diijinkan untuk individu dalam mengerjakan pekerjaannya (Breaugh dalam Aube et al., 2007) Menurut Semmer (dalam Aube et al., 2007), individu yang mempunyai kontrol yang kurang (otonomi rendah) dalam mengerjakan pekerjaannya akan lebih terikat dengan perusahaan. Ketika level otonomi kerja rendah dipasangkan dengan dukungan organisasi yang tinggi, karyawan akan merasa organisasi mempekerjakan mereka dengan cara yang baik, kemudian ini akan meningkatkan level komitmen afektif dan komitmen normatif, dan akan mengurangi komitmen kontinyu (Aube et al., 2007). Pengaruh persepsi dukungan organisasional pada komitmen organisasi telah dikuatkan oleh banyak studi. Variasi ukuran besarnya pengaruh persepsi dukungan organisasional tergantung pada dimensi komitmen organisasi yang dipertimbangkan, serta faktor variabel moderasi yang berbeda (Aube et al, 2007).

Penelitian mengenai pengaruh moderasi lokus kendali dan otonomi kerja terhadap hubungan persepsi dukungan organisasional pada komitmen organisasi masih terbatas. Aube et al., (2007) melakukan penelitian mengenai hubungan persepsi dukungan organisasional pada komitmen organisasi serta pengaruh moderasi lokus kendali (locus of control), dan otonomi kerja (work autonomy) pada hubungan tersebut dengan responden 249 orang pegawai penjara di Kanada. Hasil penelitian mereka menemukan persepsi dukungan organisasional secara signifikan berhubungan dengan komitmen afektif dan normatif, tetapi tidak berhubungan dengan komitmen kontinyu, kemudian selanjutnya lokus kendali dan otonomi kerja memoderasi pengaruh persepsi dukungan organisasional pada sebagian komitmen organisasi yaitu hanya pada komitmen afektif.

Terjadi perbedaan hasil pada penelitian Aube et al., (2007) dengan studi-studi terdahulu mengenai hubungan persepsi dukungan organisasional dan komitmen kontinyu. Studi terdahulu (Rhoades & Eisenberger, 2002) menemukan adanya hubungan negatif antara persepsi dukungan organisasional dan komitmen kontinyu, sedangkan Aube et al. menemukan bahwa persepsi dukungan organisasional tidak berhubungan dengan komitmen kontinyu. Berbagai alasan dikemukakan untuk mendukung hasil penelitiannya, menurut Aube et al. perbedaan hasil ini salah satunya disebabkan karena organisasi yang dipilih peneliti untuk melakukan penelitiannya yaitu pada lingkungan penjara merupakan satu dari organisasi inti di daerah tersebut, sehingga itu memungkinkan bahwa karyawan merasakan hanya ada sedikit alternatif opsi pekerjaan di luar sehingga tanpa memperhatikan level dukungan organisasi yang diterimanya mereka sudah merasa memiliki level yang tinggi dari komitmen kontinyu dengan sendirinya. Isi/ content dari pekerjaan pegawai penjara yang hanya menawarkan sangat sedikit kesempatan untuk mengembangkan keahlian yang bisa diterapkan di organisasi lain sehingga mengurangi kapasitas dukungan organisasi juga menjadi alasan terjadi perbedaan hasil penelitian hubungan persepsi dukungan organisasional dan komitmen kontinyu yang dilakukan Aube et al. dengan studi-studi terdahulu. Adapun penelitian ini merupakan replikasi dari penelitian yang pernah dilakukan oleh Aube et al., (2007) dengan mencoba mengaplikasikan dengan lingkungan kerja yang berbeda yang ada di Indonesia.

Peneliti akan melakukan penelitian ini pada pegawai di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Moewardi Surakarta khususnya tenaga perawat yang bekerja di sana. Alasan peneliti mengambil lokasi studi penelitian di Rumah Sakit Umum Daerah Dr. Moewardi Surakarta dengan responden perawat di dalamnya antara lain karena penulis melihat bahwa Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Dr. Moewardi Surakarta sebagai rumah sakit milik pemerintah yang mempunyai kewajiban dalam melayani pasien rujukan di daerah Jawa Tengah terutama untuk wilayah Surakarta dan sekitarnya yaitu Boyolali, Sragen, Sukoharjo, dan Wonogiri, hal ini membuat rumah sakit tersebut harus melayani pasien dalam jumlah yang besar setiap harinya. Berbagai tuntutan dan tekanan akan perbaikan mutu pelayanan yang diberikan hadir seiring dengan bermunculannya rumah sakit-rumah sakit swasta yang menawarkan pelayanan dan fasilitas yang lebih canggih. RSUD ini harus mampu mempertahankan kepercayaan pasien bahwa pelayanan rumah sakit milik pemerintah juga baik dengan fasilitas yang tidak kalah canggihnya meskipun dengan segala keterbatasan yang ada yang berkaitan dengan subsidi pemerintah.

SDM merupakan salah satu aset penting dari RSUD Dr. Moewardi yang bisa dijadikan senjata ampuh dalam menghadapi persaingan tersebut. Penilaian pertama tentang baik atau tidaknya pelayanan bagi seorang pasien berasal dari pelayanan tenaga medis yang terdiri dari dokter dan tenaga perawat karena mereka lah yang berhubungan langsung dengan pasien dan dengan alasan itu pula penulis memilih sampel perawat sebagai sampel dari penelitian ini. Seorang perawat mempunyai peranan penting untuk menciptakan image baik sebuah rumah sakit di mata para pasiennya