Kepuasan kerja adalah sejauh mana karyawan merasa senang atau puas dengan pekerjaannya, baik secara keseluruhan maupun pada aspek tertentu seperti gaji, atasan, atau rekan kerja. Variabel ini sering diteliti dalam skripsi dan tesis manajemen sumber daya manusia karena berkaitan dengan kinerja, komitmen, dan niat keluar karyawan. Artikel ini membahas pengertian kepuasan kerja, aspek dan indikatornya, faktor penyebab dan dampaknya menurut penelitian, cara mengukurnya, serta contoh model penelitian.
Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sikap atau perasaan karyawan terhadap pekerjaannya. Karyawan yang puas menilai pekerjaannya memenuhi harapan dan kebutuhannya, sedangkan karyawan yang tidak puas merasa ada jarak antara yang diharapkan dan yang diterima.
Ada dua cara memandang kepuasan kerja. Pandangan global melihat kepuasan sebagai satu perasaan menyeluruh, misalnya “secara umum saya puas dengan pekerjaan saya”. Pandangan aspek (facet) memecah kepuasan menjadi beberapa bagian, misalnya puas dengan rekan kerja tetapi tidak puas dengan gaji. Pandangan kedua lebih berguna untuk penelitian terapan karena hasilnya menunjukkan bagian mana yang perlu diperbaiki organisasi.
Teori yang Sering Dipakai untuk Menjelaskan Kepuasan Kerja
Dua cara berpikir berikut sering dipakai di Bab 2 untuk menjelaskan mengapa karyawan puas atau tidak puas:
| Teori | Inti gagasan | Implikasi bagi penelitian |
|---|---|---|
| Teori kesenjangan | Kepuasan muncul bila yang diterima sesuai atau melebihi yang diharapkan; ketidakpuasan muncul bila ada kesenjangan | Butir dapat menanyakan kesesuaian antara harapan dan kenyataan, misalnya gaji yang diterima dibanding yang dianggap wajar |
| Teori dua faktor Herzberg | Faktor motivator (prestasi, pengakuan, isi pekerjaan) menumbuhkan kepuasan, sedangkan faktor higiene (gaji, kebijakan, kondisi kerja) mencegah ketidakpuasan | Aspek kepuasan bisa dikelompokkan menjadi faktor motivator dan higiene, lalu dibandingkan pengaruhnya |
Teori dua faktor berasal dari Herzberg dkk. (1959). Teori ini populer, tetapi juga banyak dikritik karena hasilnya bergantung pada cara data dikumpulkan. Bila Anda memakainya, sebutkan kritik tersebut secara singkat agar kajian teori Anda seimbang.
Sembilan Aspek Kepuasan Kerja
Salah satu alat ukur yang banyak dipakai adalah Job Satisfaction Survey (JSS) dari Spector (1985). JSS terdiri atas 36 butir yang mengukur sembilan aspek, masing-masing dengan empat butir, dan dijawab dengan enam pilihan dari “sangat tidak setuju” sampai “sangat setuju”. Sekitar separuh butirnya ditulis terbalik sehingga skornya perlu dibalik sebelum dianalisis.
| Aspek | Yang dinilai | Contoh pertanyaan dalam bahasa sederhana (ilustrasi) |
|---|---|---|
| Gaji | Kewajaran imbalan uang | “Gaji saya sesuai dengan pekerjaan yang saya lakukan.” |
| Promosi | Peluang naik jabatan | “Saya punya peluang yang adil untuk dipromosikan.” |
| Atasan | Cara atasan memimpin dan memperlakukan bawahan | “Atasan saya adil terhadap bawahannya.” |
| Tunjangan | Fasilitas di luar gaji | “Tunjangan yang saya terima memadai.” |
| Penghargaan | Pengakuan atas kinerja yang baik | “Kerja yang baik di sini dihargai.” |
| Prosedur kerja | Aturan dan birokrasi | “Aturan kerja di sini tidak mempersulit pekerjaan saya.” |
| Rekan kerja | Hubungan dengan sesama karyawan | “Saya senang bekerja dengan rekan-rekan saya.” |
| Sifat pekerjaan | Isi tugas itu sendiri | “Pekerjaan saya terasa bermakna.” |
| Komunikasi | Aliran informasi di organisasi | “Informasi di organisasi ini tersampaikan dengan baik.” |
Contoh pertanyaan di atas hanya gambaran, bukan butir asli JSS. Spector mengizinkan JSS dipakai gratis untuk penelitian dengan syarat mencantumkan sumber dan pemberitahuan hak cipta, serta berbagi hasil penelitian. Bila Anda menerjemahkannya, lakukan terjemahan dan terjemahan balik, lalu uji ulang validitas dan reliabilitasnya.
Faktor yang Memengaruhi Kepuasan Kerja
Nantavisit dkk. (2023) melakukan meta-analisis atas 34 penelitian tentang kepuasan kerja karyawan bank. Tujuh faktor yang paling sering diteliti, yaitu kepemimpinan, motivasi intrinsik, imbalan, komitmen organisasi, etos kerja, kegiatan manajemen SDM, dan kondisi kerja, semuanya berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Kepemimpinan memiliki pengaruh terkuat.
| Faktor | Arah hubungan | Bukti penelitian |
|---|---|---|
| Kepemimpinan | Positif, terkuat di antara tujuh faktor | Nantavisit dkk. (2023) |
| Motivasi kerja | Positif | Nantavisit dkk. (2023); Darmawan (2026) |
| Imbalan dan kegiatan manajemen SDM | Positif | Nantavisit dkk. (2023) |
| Kondisi kerja | Positif | Nantavisit dkk. (2023) |
| Keterlibatan karyawan | Bersama kepuasan kerja menjelaskan kinerja | Nusannas dkk. (2026) |
Faktor-faktor ini cocok menjadi variabel bebas. Bila Anda meneliti pengaruh gaya kepemimpinan, artikel kepemimpinan transformasional dan motivasi kerja bisa menjadi titik awal kajian teori.
Dampak Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja jarang diteliti untuk dirinya sendiri. Biasanya ia dikaitkan dengan perilaku kerja yang lebih penting bagi organisasi:
- Kinerja. Meta-analisis klasik Judge dkk. (2001) menemukan hubungan positif antara kepuasan kerja dan kinerja. Penelitian di Indonesia, seperti Darmawan (2026) dan Nusannas dkk. (2026), juga menemukan pengaruh positif kepuasan kerja terhadap kinerja.
- Niat keluar. Ozkan dkk. (2020) menemukan bahwa kepuasan kerja berhubungan negatif kuat dengan niat keluar, dengan besar efek sekitar ?0,52, dari 91 penelitian.
- Produktivitas. Kepuasan kerja juga sering diteliti bersama produktivitas kerja.
Kekuatan hubungan kepuasan dengan kinerja sering lebih kecil dari yang dibayangkan. Karyawan yang puas belum tentu bekerja lebih baik bila sistem kerjanya buruk. Karena itu, banyak penelitian menempatkan kepuasan kerja sebagai variabel intervening.
Indikator dan Definisi Operasional
| Unsur | Contoh isi |
|---|---|
| Variabel | Kepuasan kerja (X, Z, atau Y) |
| Definisi konseptual . | Perasaan puas karyawan terhadap pekerjaannya secara menyeluruh maupun pada aspek-aspeknya (Spector, 1985) |
| Definisi operasional | Skor jawaban responden atas butir yang menanyakan kepuasan pada aspek-aspek pekerjaan yang dipilih |
| Indikator | Pilih aspek yang relevan, misalnya gaji, promosi, atasan, rekan kerja, dan sifat pekerjaan |
| Jumlah butir | 2–4 butir per indikator |
| Skala | Skala Likert 1–5 atau skala enam pilihan seperti JSS |
| Arah skor | Makin tinggi skor, makin puas (butir terbalik dibalik dulu) |
Anda tidak wajib memakai kesembilan aspek. Pilih aspek yang relevan dengan masalah penelitian, lalu jelaskan alasannya. Bila penelitian Anda tentang sistem kompensasi, misalnya, aspek gaji, tunjangan, dan penghargaan lebih relevan daripada aspek prosedur kerja. Setelah butir disusun, uji validitas dan reliabilitasnya.
Contoh Model Penelitian Kepuasan Kerja
Model berikut mengikuti pola penelitian Darmawan (2026), dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening:
- H1: Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
- H2: Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
- H3: Motivasi kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
- H4: Kepuasan kerja memediasi pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Model ini cocok dianalisis dengan SEM-PLS. Cara membaca efek tidak langsung (H4) dijelaskan di artikel variabel intervening di SmartPLS. Bila model Anda tidak memakai variabel perantara, analisis regresi berganda sudah cukup, seperti pada Nusannas dkk. (2026).
Contoh Penelitian Kepuasan Kerja
| Penelitian | Responden | Analisis | Temuan utama |
|---|---|---|---|
| Ozkan dkk. (2020) | 91 penelitian tentang kepuasan kerja (bagian dari meta-analisis 101 penelitian) | Meta-analisis | Kepuasan kerja berhubungan negatif kuat dengan niat keluar (sekitar ?0,52) |
| Nantavisit dkk. (2023) | 34 penelitian tentang karyawan bank | Meta-analisis | Tujuh faktor berpengaruh positif; kepemimpinan paling kuat |
| Darmawan (2026) | 140 pegawai sebuah kantor perwakilan bank sentral | SEM-PLS | Motivasi kerja meningkatkan kepuasan kerja; kepuasan kerja meningkatkan kinerja dan memediasi pengaruh motivasi |
| Nusannas dkk. (2026) | 97 karyawan produksi pabrik alas kaki | Regresi linier berganda | Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja; bersama keterlibatan karyawan menjelaskan 67% variasi kinerja |
Ide variabel lain bisa Anda lihat di daftar judul tesis MSDM dengan variabel kinerja karyawan dan contoh proposal skripsi manajemen SDM.
Cara Membahas Hasil Penelitian Kepuasan Kerja
- Laporkan skor rata-rata per aspek. Aspek dengan skor terendah adalah titik perbaikan yang paling jelas bagi organisasi.
- Bandingkan dengan penelitian terdahulu. Bila kepuasan kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja, jelaskan kemungkinan penyebabnya, misalnya sistem kerja yang ketat sehingga kinerja lebih ditentukan prosedur daripada perasaan karyawan.
- Hubungkan dengan saran praktis. Misalnya, bila aspek promosi paling rendah, sarankan sistem jenjang karier yang lebih terbuka.
- Jujur soal desain. Survei sekali ambil menunjukkan hubungan statistik, bukan bukti sebab-akibat. Tuliskan ini di keterbatasan penelitian.
Kesalahan Umum dalam Penelitian Kepuasan Kerja
- Lupa membalik butir terbalik. Butir seperti “Saya merasa gaji saya tidak adil” harus dibalik skornya. Bila lupa, reliabilitas turun drastis dan hasilnya keliru.
- Mencampur kepuasan dengan motivasi. Motivasi adalah dorongan untuk bekerja, sedangkan kepuasan adalah perasaan terhadap pekerjaan. Butir keduanya harus dipisahkan.
- Memakai semua aspek tanpa alasan. Kuesioner yang terlalu panjang membuat responden lelah. Pilih aspek yang sesuai masalah penelitian.
- Mengutip definisi tanpa sumber asli. Bila Anda memakai JSS, rujuk Spector (1985) langsung, bukan hanya buku yang menyebutnya.
Pertanyaan yang Sering Diajukan
Apa perbedaan kepuasan kerja dan motivasi kerja? Motivasi kerja adalah dorongan yang membuat seseorang bekerja keras, sedangkan kepuasan kerja adalah perasaan puas atau tidak terhadap pekerjaan. Karyawan bisa termotivasi oleh target bonus tetapi tetap tidak puas dengan atasannya.
Apakah boleh memakai kepuasan kerja global saja? Boleh, misalnya dengan tiga sampai lima butir kepuasan menyeluruh. Namun, hasilnya kurang informatif untuk saran praktis karena tidak menunjukkan aspek mana yang bermasalah.
Kepuasan kerja sebaiknya menjadi variabel apa? Bisa variabel bebas, terikat, atau intervening. Posisi intervening sering dipakai karena kepuasan dipengaruhi kondisi kerja dan sekaligus memengaruhi kinerja serta niat keluar.
Bisakah kepuasan kerja diteliti pada guru atau tenaga kesehatan? Bisa. Aspeknya tetap relevan, tetapi contoh butir perlu disesuaikan, misalnya “kepala sekolah” sebagai pengganti “atasan”.
Berapa jumlah responden yang dibutuhkan? Tergantung populasi dan teknik analisis. Untuk regresi atau SEM-PLS, jelaskan dasar penentuan sampel di Bab 3, misalnya rumus tertentu atau aturan ukuran sampel minimum. Lihat artikel teknik pengambilan sampel.
Apakah JSS boleh dipakai gratis? Menurut situs pengembangnya, JSS boleh dipakai gratis untuk penelitian dengan syarat mencantumkan sumber dan pemberitahuan hak cipta, serta berbagi hasil penelitian. Baca syarat lengkapnya sebelum dipakai.
Sedang meneliti kepuasan kerja atau variabel SDM lain? Sejak 2007, IDTesis mendampingi mahasiswa S1, S2, dan S3 menyusun penelitian. Kami bisa membantu Anda memilih aspek dan merumuskan model melalui konsultasi judul dan metode penelitian, mendampingi penyusunan kuesioner dan Bab 3 melalui layanan pendampingan skripsi dan tesis, serta membantu analisis regresi atau SEM-PLS melalui layanan olah data statistik. Pendampingan berfokus pada pemahaman Anda, sehingga Anda siap mempertanggungjawabkan hasilnya di depan penguji.
Referensi
Darmawan, D. (2026). The role of job satisfaction on human resource performance at the Bank Indonesia Cirebon Representative Office. Jurnal Riset Bisnis Indonesia, 23(2), 189–204. https://doi.org/10.30659/jrbi.v23i2.52816
Herzberg, F., Mausner, B., & Snyderman, B. B. (1959). The motivation to work. Wiley.
Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E., & Patton, G. K. (2001). The job satisfaction–job performance relationship: A qualitative and quantitative review. Psychological Bulletin, 127(3), 376–407. https://doi.org/10.1037/0033-2909.127.3.376
Nantavisit, N., Kim, L., & Dorn, U. (2023). A meta-analysis of determinants influencing bank employees’ satisfaction. Banks and Bank Systems, 18(3), 49–60. https://doi.org/10.21511/bbs.18(3).2023.05
Nusannas, I. S., Yusoff, M. E., Patoni, P., & Anggraeni, Y. D. (2026). Employee engagement, employee satisfaction, and employee performance: Evidence from an Indonesian manufacturing company. JPPI (Jurnal Penelitian Pendidikan Indonesia), 12(1), 151–164. https://doi.org/10.29210/020265304
Ozkan, A. H., Elci, M., Karabay, M. E., Kitapci, H., & Garip, C. (2020). Antecedents of turnover intention: A meta-analysis study in the United States. E+M Ekonomie a Management, 23(1), 93–110. https://doi.org/10.15240/tul/001/2020-1-007
Spector, P. E. (1985). Measurement of human service staff satisfaction: Development of the Job Satisfaction Survey. American Journal of Community Psychology, 13, 693–713.
