Turnover intention adalah niat atau kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi tempatnya bekerja atas kemauan sendiri. Variabel ini termasuk yang paling sering diteliti dalam skripsi dan tesis manajemen sumber daya manusia, karena biaya kehilangan karyawan tinggi dan niat keluar bisa diukur sebelum karyawan benar-benar pergi. Artikel ini membahas pengertian turnover intention, tahapan terbentuknya niat keluar, faktor penyebab menurut penelitian, indikator dan alat ukurnya, serta contoh model penelitian.
Apa Itu Turnover Intention?
Dalam bahasa Indonesia, turnover intention sering diterjemahkan sebagai niat keluar, keinginan berpindah kerja, atau intensi turnover. Yang diukur adalah niat, bukan perilaku keluar itu sendiri. Karena itu, turnover intention diteliti pada karyawan yang masih bekerja.
Mengapa niat dianggap penting? Bothma dan Roodt (2013) menunjukkan bahwa skor niat keluar yang diukur dengan kuesioner mampu membedakan karyawan yang kemudian benar-benar keluar dengan yang bertahan. Artinya, niat keluar bisa menjadi tanda peringatan dini bagi organisasi.
| Aspek | Turnover intention | Turnover (keluar sebenarnya) |
|---|---|---|
| Yang diukur | Niat atau kecenderungan untuk keluar | Perilaku keluar yang sudah terjadi |
| Sumber data | Kuesioner kepada karyawan aktif | Data kepegawaian perusahaan |
| Contoh ukuran | Skor rata-rata butir niat keluar | Tingkat keluar per tahun (jumlah karyawan keluar dibagi rata-rata jumlah karyawan) |
| Kegunaan dalam penelitian | Variabel terikat atau intervening dalam model kuantitatif | Data pendukung di latar belakang masalah |
Dalam latar belakang skripsi, data tingkat keluar karyawan di objek penelitian biasanya dipakai untuk menunjukkan bahwa masalahnya nyata, lalu turnover intention diteliti sebagai variabel utamanya.
Tahapan Terbentuknya Niat Keluar: Model Mobley
Salah satu model klasik yang banyak dirujuk adalah model tahapan Mobley (1977). Model ini menjelaskan bahwa keputusan keluar tidak terjadi tiba-tiba, tetapi melalui rangkaian penilaian dan niat.
Rangkaiannya dimulai dari penilaian karyawan terhadap pekerjaannya. Ketidakpuasan memicu pikiran untuk keluar, lalu karyawan menimbang untung-rugi mencari pekerjaan baru dan biaya meninggalkan pekerjaan lama. Bila hasilnya mendukung, muncul niat mencari pekerjaan lain, diikuti pencarian dan perbandingan alternatif, sampai akhirnya muncul niat keluar atau bertahan. Tiga tahap di tengah rangkaian ini (berpikir untuk keluar, berniat mencari pekerjaan lain, dan berniat keluar) banyak dipakai sebagai indikator turnover intention dalam penelitian di Indonesia.
Model Mobley lahir dari penelitian lama, tetapi logikanya masih relevan. Penelitian-penelitian terbaru umumnya tidak mengganti model ini, melainkan menambahkan faktor yang memengaruhi setiap tahap, seperti stres kerja atau keterlekatan pada pekerjaan.
Faktor Penyebab Turnover Intention
Ozkan dkk. (2020) melakukan meta-analisis atas 101 penelitian yang terbit antara 1998 dan 2018. Kepuasan kerja (91 penelitian, lebih dari 312.000 responden) dan komitmen organisasi (29 penelitian) sama-sama berhubungan negatif kuat dengan turnover intention, dengan besar efek sekitar ?0,52. Pemberdayaan juga berhubungan negatif, tetapi lebih lemah (sekitar ?0,22). Penelitian di Indonesia menambahkan faktor-faktor lain berikut.
| Faktor | Arah hubungan dengan turnover intention | Bukti penelitian |
|---|---|---|
| Kepuasan kerja | Negatif: makin puas, makin rendah niat keluar | Meta-analisis Ozkan dkk. (2020) |
| Komitmen organisasi | Negatif | Meta-analisis Ozkan dkk. (2020) |
| Pemberdayaan | Negatif, efek lebih kecil | Meta-analisis Ozkan dkk. (2020) |
| Stres kerja | Positif: makin stres, makin tinggi niat keluar | Masdupi dkk. (2023); Darmastuti (2024) |
| Beban kerja | Positif, terutama melalui stres kerja | Darmastuti (2024) |
| Konflik kerja-keluarga | Positif | Masdupi dkk. (2023) |
| Keterlekatan kerja (job embeddedness) | Negatif | Masdupi dkk. (2023); Tanoto dan Tami (2024) |
| Keseimbangan kerja-kehidupan | Negatif | Tanoto dan Tami (2024) |
Faktor lain yang juga sering dipakai sebagai variabel bebas adalah kompensasi, gaya kepemimpinan, dan motivasi kerja. Bila Anda memakai kepemimpinan transformasional sebagai variabel bebas, cari dulu penelitian terdahulu yang menguji hubungannya dengan turnover intention agar hipotesis Anda punya dasar.
Indikator dan Alat Ukur Turnover Intention
Ada beberapa cara mengukur turnover intention. Pilih salah satu, sebutkan sumber aslinya di definisi operasional, lalu uji ulang validitas dan reliabilitasnya pada sampel Anda.
| Alat ukur | Isi | Catatan |
|---|---|---|
| Tiga indikator dari model Mobley | Berpikir untuk keluar, berniat mencari pekerjaan lain, berniat keluar | Banyak dipakai di skripsi Indonesia; setiap indikator bisa diturunkan menjadi 1–3 butir |
| Turnover Intention Scale (TIS-6) | Enam butir | Bothma dan Roodt (2013) melaporkan reliabilitas ? = 0,80 dan kemampuan membedakan karyawan yang keluar dengan yang bertahan |
| Skala lima butir Crossley dkk. (2007, dalam Tanoto & Tami, 2024) | Lima butir niat keluar | Dipakai Tanoto dan Tami (2024) pada karyawan Generasi Z dengan reliabilitas komposit 0,959 |
Contoh butir berdasarkan tiga indikator Mobley (ilustrasi, dijawab dengan skala Likert):
- Saya sering berpikir untuk keluar dari perusahaan ini.
- Saya sedang atau akan mencari pekerjaan di tempat lain.
- Bila ada kesempatan yang lebih baik, saya akan keluar dari perusahaan ini dalam waktu dekat.
Butir turnover intention bersifat sensitif. Karyawan bisa enggan menjawab jujur bila merasa jawabannya akan dibaca atasan. Jamin kerahasiaan, jangan meminta nama responden, dan jelaskan bahwa data hanya dipakai untuk penelitian.
Contoh Definisi Operasional untuk Bab 3
Definisi operasional menjembatani teori di Bab 2 dengan kuesioner di lampiran. Penguji biasanya memeriksa apakah definisi, indikator, dan butir saling cocok. Berikut contoh penulisannya untuk turnover intention.
| Unsur | Isi |
|---|---|
| Variabel | Turnover intention (Y) |
| Definisi konseptual | Niat karyawan untuk meninggalkan organisasi atas kemauan sendiri, yang terbentuk melalui tahapan penilaian dan niat seperti dalam model Mobley (1977) |
| Definisi operasional | Skor jawaban responden atas butir-butir yang menanyakan pikiran untuk keluar, niat mencari pekerjaan lain, dan niat keluar dalam waktu dekat |
| Indikator | (1) berpikir untuk keluar; (2) berniat mencari pekerjaan lain; (3) berniat keluar |
| Jumlah butir | 1–3 butir per indikator |
| Skala | Likert 1–5, dari “sangat tidak setuju” sampai “sangat setuju” |
| Arah skor | Makin tinggi skor, makin tinggi niat keluar |
Baris “arah skor” sering terlupa, padahal penting saat membahas hasil. Bila Anda memakai butir yang dibalik (reverse item), sebutkan juga cara mengubah skornya sebelum analisis.
Contoh Model Penelitian Turnover Intention
Model yang sering dipakai menempatkan turnover intention sebagai variabel terikat, dengan satu variabel intervening. Contoh berikut mengikuti pola penelitian Darmastuti (2024): beban kerja memengaruhi turnover intention melalui stres kerja.
Hipotesis yang bisa diturunkan dari model ini:
- H1: Beban kerja berpengaruh positif terhadap stres kerja.
- H2: Stres kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention.
- H3: Beban kerja berpengaruh positif terhadap turnover intention.
- H4: Stres kerja memediasi pengaruh beban kerja terhadap turnover intention.
Model dengan variabel intervening seperti ini lazim dianalisis dengan SEM-PLS. Cara membaca efek tidak langsung (H4) dijelaskan di artikel variabel intervening di SmartPLS. Pada penelitian Darmastuti (2024), pengaruh langsung beban kerja terhadap turnover intention tidak signifikan, tetapi pengaruhnya melalui stres kerja signifikan. Hasil seperti ini wajar dan justru menarik untuk dibahas.
Turnover intention juga bisa ditempatkan sebagai variabel intervening, misalnya antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Ide variabel lain bisa Anda lihat di daftar judul tesis manajemen SDM dengan variabel kinerja karyawan dan contoh proposal skripsi manajemen SDM.
Contoh Penelitian Turnover Intention
| Penelitian | Responden | Analisis | Temuan utama |
|---|---|---|---|
| Ozkan dkk. (2020) | 101 penelitian (meta-analisis) | Meta-analisis efek acak | Kepuasan kerja dan komitmen organisasi sama-sama berhubungan negatif kuat (sekitar ?0,52); pemberdayaan lebih lemah (sekitar ?0,22) |
| Masdupi dkk. (2023) | 419 pegawai pemerintah generasi milenial | SEM-PLS | Konflik kerja-keluarga dan stres kerja menaikkan niat keluar; keterlekatan kerja menurunkannya; keduanya menjadi mediator |
| Tanoto dan Tami (2024) | 373 karyawan Generasi Z dari berbagai industri | SEM-PLS | Keseimbangan kerja-kehidupan (? = ?0,252) dan keterlekatan kerja (? = ?0,138) menurunkan niat keluar; R² hanya 10,5% |
| Darmastuti (2024) | 45 karyawan sebuah perusahaan properti (seluruh populasi) | SEM-PLS | Beban kerja tidak berpengaruh langsung, tetapi berpengaruh melalui stres kerja (mediasi penuh) |
Perhatikan bahwa R² pada penelitian Tanoto dan Tami (2024) kecil. Artinya, banyak faktor lain di luar model yang ikut memengaruhi niat keluar. Hal ini wajar untuk variabel perilaku dan sebaiknya dibahas terbuka, bukan disembunyikan.
Tips Meneliti Turnover Intention
- Pilih responden yang tepat. Gunakan karyawan aktif dengan masa kerja minimal tertentu, misalnya satu tahun seperti pada Tanoto dan Tami (2024), agar responden sudah cukup mengenal organisasinya. Cara menentukan sampel ada di artikel teknik pengambilan sampel.
- Tunjukkan masalahnya dengan data. Cantumkan data karyawan keluar beberapa tahun terakhir di latar belakang, dengan izin perusahaan.
- Jangan menyimpulkan sebab-akibat dari survei sekali ambil. Tulis “berpengaruh” sesuai hasil uji statistik, tetapi jelaskan di keterbatasan bahwa desain potong lintang tidak membuktikan sebab-akibat.
- Bedakan dengan variabel yang mirip. Turnover intention berbeda dengan ketidakpuasan kerja atau rendahnya komitmen. Keduanya penyebab, bukan niat keluar itu sendiri.
Bila Anda memakai kuesioner yang disusun sendiri, panduan menyusun butirnya bisa dilihat di artikel cara membuat kuesioner kinerja karyawan; prinsipnya sama untuk variabel lain.
Pertanyaan yang Sering Diajukan
Apa bahasa Indonesia untuk turnover intention? Istilah yang sering dipakai adalah niat keluar, keinginan berpindah kerja, atau intensi turnover. Pilih satu istilah dan gunakan secara konsisten di seluruh naskah.
Apa bedanya turnover intention dan turnover? Turnover intention adalah niat yang diukur dengan kuesioner pada karyawan yang masih bekerja. Turnover adalah perilaku keluar yang sudah terjadi dan dicatat di data kepegawaian.
Berapa indikator turnover intention yang sebaiknya dipakai? Tiga indikator dari model Mobley sudah cukup untuk skripsi, asalkan tiap indikator diwakili butir yang jelas. Untuk tesis, Anda bisa memakai skala yang sudah divalidasi seperti TIS-6 agar instrumen lebih kuat.
Apakah turnover intention bisa diteliti di instansi pemerintah? Bisa. Masdupi dkk. (2023) meneliti 419 pegawai pemerintah generasi milenial dan menemukan bahwa konflik kerja-keluarga serta stres kerja tetap menaikkan niat keluar. Sesuaikan butir dengan konteksnya, misalnya niat pindah instansi atau mengundurkan diri, dan pastikan izin penelitian dari instansi sudah diperoleh.
Analisis apa yang cocok untuk penelitian turnover intention? Regresi linier berganda cukup untuk model tanpa variabel perantara. Bila ada variabel intervening atau moderasi, gunakan SEM-PLS.
Sedang meneliti turnover intention atau variabel SDM lain? Sejak 2007, IDTesis mendampingi mahasiswa S1, S2, dan S3 menyusun penelitian. Kami bisa membantu Anda memilih variabel dan merumuskan model melalui konsultasi judul dan metode penelitian, mendampingi penyusunan kuesioner dan Bab 3 melalui layanan pendampingan skripsi dan tesis, serta membantu analisis regresi atau SEM-PLS melalui layanan olah data statistik. Pendampingan berfokus pada pemahaman Anda, sehingga Anda siap mempertanggungjawabkan hasilnya di depan penguji.
Referensi
Bothma, C. F. C., & Roodt, G. (2013). The validation of the turnover intention scale. SA Journal of Human Resource Management, 11(1), Article a507. https://doi.org/10.4102/sajhrm.v11i1.507
Darmastuti, I. (2024). Analisis beban kerja terhadap keinginan keluar kerja karyawan melalui stres kerja sebagai variabel intervening. Jurnal Studi Manajemen Organisasi, 21(2), 89–95. https://doi.org/10.14710/jsmo.v21i2.67364
Masdupi, E., Prasojo, R. K., & Darni, M. O. (2023). Work-family conflict and turnover intention: Mediation model for millennial government employees. Problems and Perspectives in Management, 21(4), 127–139. https://doi.org/10.21511/ppm.21(4).2023.10
Mobley, W. H. (1977). Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover. Journal of Applied Psychology, 62(2), 237–240. https://doi.org/10.1037/0021-9010.62.2.237
Ozkan, A. H., Elci, M., Karabay, M. E., Kitapci, H., & Garip, C. (2020). Antecedents of turnover intention: A meta-analysis study in the United States. E+M Ekonomie a Management, 23(1), 93–110. https://doi.org/10.15240/tul/001/2020-1-007
Tanoto, S. R., & Tami, E. G. (2024). Understanding Generation Z: Work-life balance and job embeddedness in retention dynamics. Binus Business Review, 15(3), 225–238. https://doi.org/10.21512/bbr.v15i3.11277
