Budaya organisasi sering disebut sebagai “cara kami melakukan sesuatu di sini”. Dua organisasi dengan struktur, gaji, dan fasilitas yang mirip bisa terasa sangat berbeda karena budayanya berbeda. Dalam penelitian manajemen SDM dan perilaku organisasi, budaya organisasi adalah salah satu variabel bebas yang paling sering dipakai untuk menjelaskan kinerja, komitmen, dan keterlibatan karyawan. Artikel ini membahas pengertian budaya organisasi, tingkatannya, dimensi yang bisa diukur, dan contoh model penelitian.
Pengertian Budaya Organisasi
Schein (2010) mendefinisikan budaya organisasi sebagai pola asumsi dasar bersama yang dipelajari oleh suatu kelompok saat memecahkan masalah adaptasi dengan lingkungan luar dan integrasi di dalam kelompok. Pola itu dianggap cukup berhasil sehingga diajarkan kepada anggota baru sebagai cara yang benar untuk memandang, berpikir, dan merasakan masalah-masalah tersebut.
Dari definisi ini, ada tiga hal yang perlu dipahami:
- Budaya dimiliki bersama. Budaya bukan sifat satu orang, tetapi kesepakatan tidak tertulis dalam kelompok.
- Budaya dipelajari. Budaya terbentuk dari pengalaman organisasi menghadapi masalah, lalu diwariskan kepada karyawan baru.
- Budaya bekerja di banyak tingkat. Sebagian terlihat, sebagian lagi tersembunyi dalam asumsi yang tidak lagi dipertanyakan.
| Konsep | Fokus | Perbedaan dengan budaya organisasi |
|---|---|---|
| Iklim organisasi | Persepsi karyawan tentang suasana kerja saat ini | Iklim lebih mudah berubah; budaya lebih dalam dan menetap |
| Nilai perusahaan | Pernyataan nilai resmi | Nilai resmi belum tentu dijalankan; budaya adalah yang benar-benar terjadi |
| Gaya kepemimpinan | Cara pemimpin memengaruhi bawahan | Pemimpin membentuk budaya, tetapi budaya juga membatasi pemimpin |
| Struktur organisasi | Pembagian tugas dan wewenang | Struktur bersifat formal; budaya sebagian besar informal |
Tiga Tingkatan Budaya menurut Schein
| Tingkatan | Isinya | Contoh | Cara menelitinya |
|---|---|---|---|
| Artefak | Hal-hal yang terlihat dan terdengar | Tata ruang kantor, seragam, upacara, cara rapat | Observasi, dokumentasi |
| Nilai yang dianut | Nilai dan aturan yang dinyatakan | Visi-misi, kode etik, slogan perusahaan | Dokumen, wawancara, kuesioner |
| Asumsi dasar | Keyakinan yang diterima begitu saja | “Atasan selalu benar”, “kesalahan harus disembunyikan” | Wawancara mendalam, observasi jangka panjang |
Tingkatan ini membantu Anda memilih metode. Kuesioner cocok untuk mengukur nilai dan praktik yang dirasakan karyawan. Bila ingin menggali asumsi dasar, penelitian kualitatif dengan wawancara mendalam dan observasi lebih tepat. Perbedaan antara nilai yang dinyatakan dan perilaku yang terlihat sering menjadi temuan menarik dalam studi kasus.
Model Denison: Empat Sifat Budaya Organisasi
Untuk penelitian kuantitatif, model Denison dan Mishra (1995) banyak dipakai karena menghubungkan budaya dengan efektivitas organisasi dan mudah diturunkan menjadi indikator.
| Sifat | Artinya | Contoh butir (ilustrasi) |
|---|---|---|
| Keterlibatan (involvement) | Karyawan diberdayakan, bekerja dalam tim, dan dikembangkan kemampuannya | “Saya dilibatkan dalam keputusan yang memengaruhi pekerjaan saya.” |
| Konsistensi (consistency) | Ada nilai inti bersama, kesepakatan, dan koordinasi yang baik | “Ada nilai bersama yang jelas tentang cara kami bekerja.” |
| Kemampuan beradaptasi (adaptability) | Organisasi mampu berubah, fokus pada pelanggan, dan belajar dari pengalaman | “Organisasi ini cepat menanggapi perubahan kebutuhan pelanggan.” |
| Misi (mission) | Ada arah strategis, sasaran, dan visi yang jelas | “Saya memahami arah jangka panjang organisasi ini.” |
Keterlibatan dan kemampuan beradaptasi berkaitan dengan fleksibilitas, sedangkan konsistensi dan misi memberi stabilitas dan arah. Organisasi yang efektif umumnya mampu menyeimbangkan keduanya: cukup stabil agar karyawan tahu apa yang diharapkan, tetapi cukup lentur untuk menanggapi perubahan.
Hubungan Budaya Organisasi dengan Variabel Lain
| Jalur | Arah hubungan | Bukti penelitian |
|---|---|---|
| Budaya organisasi –> kinerja karyawan | Positif, pengaruh terkuat di antara tiga prediktor | Dudija dkk. (2024) |
| Budaya organisasi –> kinerja melalui pembelajaran organisasi dan keterlibatan karyawan | Positif, tidak langsung | Hasan (2023) |
| Budaya organisasi –> komitmen afektif –> kinerja | Positif; komitmen afektif menjadi mediator | Akbar (2026) |
Pada 107 karyawan pabrik kertas, budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja (? = 0,533), sedangkan komitmen organisasi dan dukungan organisasi yang dirasakan tidak berpengaruh signifikan (Dudija dkk., 2024). Pada 215 karyawan bank, budaya organisasi memengaruhi kinerja melalui pembelajaran organisasi dan keterlibatan karyawan (Hasan, 2023). Pada karyawan sebuah BUMN kelistrikan, budaya organisasi meningkatkan komitmen afektif, yang kemudian meningkatkan kinerja (Akbar, 2026).
Temuan ini menunjukkan bahwa budaya bisa berpengaruh langsung maupun melalui sikap karyawan. Karena itu, model dengan variabel intervening sering memberi gambaran yang lebih lengkap.
Perbedaan hasil antarpenelitian juga mengingatkan bahwa pengaruh budaya bergantung pada konteks industri, ukuran organisasi, dan cara budaya diukur. Sebutkan konteks penelitian Anda dengan jelas agar pembaca bisa membandingkannya.
Definisi Operasional Budaya Organisasi
| Unsur | Contoh isi |
|---|---|
| Variabel | Budaya organisasi (X) |
| Definisi konseptual | Pola nilai dan asumsi bersama yang memengaruhi cara anggota organisasi berpikir dan bertindak (Schein, 2010) |
| Definisi operasional | Skor persepsi karyawan atas butir yang mewakili empat sifat budaya model Denison |
| Indikator | (1) keterlibatan; (2) konsistensi; (3) kemampuan beradaptasi; (4) misi |
| Jumlah butir | 2–3 butir per indikator |
| Skala | Skala Likert 1–5 |
| Unit analisis | Individu (persepsi karyawan), atau organisasi bila data dirata-ratakan per unit |
Perhatikan unit analisis. Budaya adalah milik kelompok, tetapi kuesioner mengukur persepsi individu. Bila Anda meneliti satu organisasi, jelaskan bahwa yang diukur adalah persepsi karyawan terhadap budaya. Laporkan pula hasil uji validitas dan reliabilitas.
Contoh Model Penelitian Budaya Organisasi
Model berikut mengikuti pola Akbar (2026), dengan komitmen afektif sebagai variabel intervening:
- H1: Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap komitmen afektif.
- H2: Komitmen afektif berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
- H3: Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
- H4: Komitmen afektif memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.
Model ini lazim dianalisis dengan SEM-PLS. Cara menguji mediasi dijelaskan di artikel variabel intervening di SmartPLS. Untuk variasi, Anda bisa mengganti komitmen afektif dengan keterlibatan karyawan, seperti Hasan (2023), atau menambahkan gaya kepemimpinan sebagai variabel bebas kedua. Contoh penelitian dengan dua variabel bebas ini bisa dilihat pada pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan terhadap kinerja guru.
Contoh Penelitian Budaya Organisasi
| Penelitian | Responden | Analisis | Temuan utama |
|---|---|---|---|
| Hasan (2023) | 215 karyawan bank (kasir, layanan nasabah, petugas keamanan) | SEM-PLS | Budaya organisasi memengaruhi kinerja melalui pembelajaran organisasi dan keterlibatan karyawan |
| Dudija dkk. (2024) | 107 karyawan pabrik kertas | SEM | Budaya organisasi berpengaruh terhadap kinerja (? = 0,533); komitmen organisasi dan dukungan organisasi tidak signifikan |
| Akbar (2026) | 107 karyawan sebuah BUMN kelistrikan di Samarinda | SEM-PLS | Budaya organisasi meningkatkan komitmen afektif; komitmen afektif meningkatkan kinerja dan menjadi mediator |
Untuk ide judul, lihat juga daftar judul tesis manajemen SDM dengan variabel kinerja karyawan.
Meneliti Budaya Organisasi secara Kualitatif
Tidak semua penelitian budaya harus memakai kuesioner. Bila tujuan Anda memahami bagaimana budaya terbentuk atau mengapa nilai resmi tidak dijalankan, pendekatan kualitatif lebih tepat. Langkah yang bisa dipakai:
- Kumpulkan artefak. Amati tata ruang, rapat, upacara, dan dokumen seperti visi-misi atau kode etik.
- Wawancarai beberapa lapisan karyawan. Bandingkan cara pimpinan, staf lama, dan staf baru menceritakan “cara kerja di sini”.
- Cari kesenjangan. Bandingkan nilai yang dinyatakan dengan perilaku yang benar-benar terlihat.
- Rumuskan asumsi dasar. Simpulkan keyakinan yang mendasari perilaku tersebut, lalu periksa keabsahannya dengan triangulasi sumber.
Hasil penelitian seperti ini berguna sebagai dasar perubahan budaya atau sebagai penelitian pendahuluan sebelum menyusun kuesioner.
Cara Membahas Hasil Penelitian Budaya Organisasi
- Bahas per sifat budaya. Sifat dengan skor terendah memberi pesan praktis. Misi yang rendah, misalnya, menandakan karyawan kurang memahami arah organisasi.
- Hubungkan dengan tingkatan Schein. Bila nilai resmi tinggi tetapi pengaruhnya lemah, mungkin nilai tersebut belum benar-benar dijalankan sehari-hari.
- Jelaskan hasil yang berbeda. Seperti pada Dudija dkk. (2024), variabel yang biasanya signifikan bisa tidak signifikan di konteks lain. Bahas kemungkinan penyebabnya.
- Berikan saran yang dapat dilakukan. Misalnya sosialisasi nilai, pelatihan budaya, atau keteladanan pimpinan.
Kesalahan Umum dalam Penelitian Budaya Organisasi
- Mengukur iklim, tetapi menyebutnya budaya. Butir tentang suasana kerja hari ini lebih dekat dengan iklim organisasi.
- Indikator tidak sesuai teori. Bila memakai model Denison, gunakan keempat sifatnya, bukan campuran indikator dari banyak sumber tanpa alasan.
- Mengabaikan unit analisis. Jelaskan bahwa kuesioner mengukur persepsi individu terhadap budaya.
- Klaim sebab-akibat dari survei. Data survei sekali ambil menunjukkan hubungan statistik, bukan bukti sebab-akibat.
Pertanyaan yang Sering Diajukan
Apa beda budaya organisasi dan iklim organisasi? Budaya berkaitan dengan nilai dan asumsi yang dalam dan menetap, sedangkan iklim berkaitan dengan persepsi karyawan tentang suasana kerja saat ini. Iklim lebih mudah berubah daripada budaya.
Model budaya mana yang sebaiknya dipakai? Model Denison cocok untuk penelitian kuantitatif yang menghubungkan budaya dengan kinerja atau efektivitas. Tingkatan Schein cocok sebagai kerangka penelitian kualitatif. Pilih sesuai tujuan dan metode penelitian Anda.
Apakah budaya organisasi bisa menjadi variabel intervening? Bisa, misalnya antara gaya kepemimpinan dan kinerja. Namun, budaya lebih sering ditempatkan sebagai variabel bebas karena sifatnya yang relatif menetap.
Apakah budaya organisasi cocok diteliti di sekolah, rumah sakit, atau instansi pemerintah? Cocok. Budaya ada di setiap organisasi. Sesuaikan contoh butir dengan konteks, misalnya budaya pelayanan di rumah sakit atau budaya akademik di sekolah.
Berapa jumlah responden yang dibutuhkan? Sesuaikan dengan populasi dan teknik analisis, lalu jelaskan dasar penentuannya di Bab 3. Lihat artikel teknik pengambilan sampel.
Apakah budaya organisasi bisa berubah? Bisa, tetapi perlahan. Perubahan biasanya dimulai dari keteladanan pimpinan, perubahan sistem penghargaan, dan penerimaan karyawan baru yang sejalan dengan nilai yang diinginkan. Karena itu, penelitian tentang perubahan budaya lebih cocok memakai data dari beberapa waktu atau pendekatan kualitatif.
Apakah perlu memakai semua indikator model Denison? Sebaiknya ya, agar pengukuran sesuai dengan teorinya. Bila hanya memakai sebagian, jelaskan alasannya dan sesuaikan definisi variabel.
Sedang meneliti budaya organisasi atau kinerja karyawan? Sejak 2007, IDTesis mendampingi mahasiswa S1, S2, dan S3 menyusun penelitian. Kami bisa membantu Anda merumuskan model dan memilih indikator melalui konsultasi judul dan metode penelitian, mendampingi penyusunan Bab 2 dan kuesioner melalui layanan pendampingan skripsi dan tesis, serta membantu analisis SEM-PLS melalui layanan olah data statistik. Pendampingan berfokus pada pemahaman Anda, sehingga Anda siap mempertanggungjawabkan hasilnya di depan penguji.
Referensi
Akbar, S. (2026). The influence of organizational culture on employee performance with affective commitment as a mediator in PLN Samarinda employees. Jurnal Riset Bisnis Indonesia, 23(2), 906–918. https://doi.org/10.30659/jrbi.v23i2.53029
Denison, D. R., & Mishra, A. K. (1995). Toward a theory of organizational culture and effectiveness. Organization Science, 6(2), 204–223. https://doi.org/10.1287/orsc.6.2.204
Dudija, N., Naibaho, S., & Wibowo, S. B. (2024). Enhancing performance: The role of organizational culture, commitment, and support in Indonesian paper industry. Jurnal Psikologi, 51(2), 141–157. https://doi.org/10.22146/jpsi.81915
Hasan, H. (2023). Effect of organizational culture on organizational learning, employee engagement, and employee performance: Study of banking employees in Indonesia. Problems and Perspectives in Management, 21(3), 471–482. https://doi.org/10.21511/ppm.21(3).2023.38
Schein, E. H. (2010). Organizational culture and leadership (4th ed.). Jossey-Bass.
