Di setiap tempat kerja selalu ada karyawan yang mau membantu rekan yang kerepotan, datang tepat waktu tanpa diawasi, atau ikut menjaga nama baik organisasi, padahal semua itu tidak tertulis dalam uraian tugasnya. Perilaku seperti ini disebut organizational citizenship behavior (OCB) atau perilaku kewargaan organisasi. OCB banyak diteliti dalam skripsi dan tesis manajemen SDM karena berkaitan dengan kinerja tim dan organisasi. Artikel ini membahas pengertian OCB, dimensinya, cara mengukurnya, faktor yang memengaruhinya, dan contoh model penelitian.
Pengertian Organizational Citizenship Behavior
Organ (1988) mendefinisikan OCB sebagai perilaku individu yang bersifat sukarela, tidak secara langsung atau eksplisit diakui oleh sistem penghargaan formal, dan secara keseluruhan membantu organisasi berfungsi dengan efektif. Ada tiga unsur penting dalam definisi ini:
- Sukarela. Perilaku itu bukan kewajiban yang tercantum dalam uraian tugas.
- Tidak langsung dihargai. Karyawan tidak mendapat bonus atau sanksi khusus karena melakukannya atau tidak melakukannya.
- Bermanfaat bagi organisasi secara keseluruhan. Satu tindakan mungkin kecil, tetapi bila dilakukan banyak orang, organisasi menjadi lebih lancar.
Podsakoff dkk. (2000) meninjau banyak penelitian OCB dan menemukan bahwa istilah dan dimensinya cukup beragam. Karena itu, penting bagi peneliti untuk memilih satu kerangka dimensi dan memakainya secara konsisten.
| Konsep | Fokus | Perbedaan dengan OCB |
|---|---|---|
| Kinerja tugas (in-role) | Pekerjaan yang tercantum dalam uraian tugas | OCB adalah perilaku di luar uraian tugas (extra-role) |
| Employee engagement | Semangat dan penghayatan saat bekerja | Engagement adalah keadaan; OCB adalah perilaku |
| Komitmen organisasi | Keterikatan pada organisasi | Komitmen adalah sikap yang sering mendorong OCB |
| Kepuasan kerja | Perasaan puas terhadap pekerjaan | Kepuasan sering menjadi anteseden OCB |
Lima Dimensi OCB menurut Organ
Kerangka yang paling banyak dipakai di Indonesia adalah lima dimensi dari Organ (1988).
| Dimensi | Artinya | Contoh butir (ilustrasi) |
|---|---|---|
| Altruisme | Membantu rekan kerja tertentu yang mengalami kesulitan | “Saya membantu rekan yang beban kerjanya sedang berat.” |
| Kesungguhan (conscientiousness) | Bekerja melebihi standar minimum, misalnya disiplin waktu dan menaati aturan tanpa diawasi | “Saya datang tepat waktu walaupun tidak diawasi.” |
| Sportivitas | Menahan diri dari keluhan atas hal-hal kecil dan menerima keadaan yang kurang ideal | “Saya tidak membesar-besarkan masalah kecil di tempat kerja.” |
| Kesopanan (courtesy) | Mencegah masalah dengan rekan kerja, misalnya memberi tahu sebelum mengambil keputusan yang memengaruhi mereka | “Saya memberi tahu rekan bila keputusan saya berdampak pada pekerjaannya.” |
| Kebajikan warga (civic virtue) | Peduli dan ikut serta dalam kehidupan organisasi, misalnya rapat atau kegiatan bersama | “Saya mengikuti perkembangan dan kegiatan di organisasi.” |
Pembagian OCB Berdasarkan Sasaran
Selain lima dimensi Organ, sebagian peneliti membagi OCB berdasarkan sasarannya:
| Jenis | Sasaran | Contoh |
|---|---|---|
| OCB-I (individu) | Rekan kerja tertentu | Membantu rekan baru memahami pekerjaan |
| OCB-O (organisasi) | Organisasi secara keseluruhan | Menjaga fasilitas kantor, ikut rapat sukarela |
Pembagian ini berguna bila Anda ingin melihat apakah faktor tertentu lebih mendorong perilaku membantu rekan atau perilaku yang menguntungkan organisasi. Altruisme dan kesopanan cenderung masuk OCB-I, sedangkan kesungguhan, sportivitas, dan kebajikan warga cenderung masuk OCB-O. Pilih salah satu kerangka (lima dimensi atau dua sasaran) dan jangan mencampurnya dalam satu instrumen tanpa alasan yang jelas.
Mengapa OCB Penting bagi Organisasi
Satu tindakan OCB, seperti membantu rekan baru, mungkin terlihat sepele. Namun, bila dilakukan banyak karyawan secara terus-menerus, dampaknya terasa pada kelancaran kerja. Beberapa manfaat yang sering dibahas dalam penelitian adalah:
- Koordinasi lebih lancar. Karyawan yang saling memberi tahu dan membantu mengurangi kesalahan dan pekerjaan yang terulang.
- Atasan lebih fokus. Bila karyawan saling membantu, atasan tidak perlu turun tangan untuk setiap masalah kecil.
- Suasana kerja lebih baik. Sikap sportif dan sopan mengurangi konflik yang tidak perlu.
- Organisasi lebih mudah beradaptasi. Karyawan yang peduli pada kegiatan organisasi lebih cepat menangkap perubahan.
Karena manfaatnya bersifat kolektif, OCB sering dijadikan variabel antara sikap karyawan dan kinerja. Dalam penelitian, Anda tetap perlu berhati-hati: manfaat tersebut adalah argumen teoretis yang perlu didukung data, bukan kesimpulan yang otomatis berlaku di setiap organisasi.
Faktor yang Memengaruhi OCB
| Faktor | Arah hubungan | Bukti penelitian |
|---|---|---|
| Komitmen afektif | Positif | Farisi dkk. (2024); Jufrizen dkk. (2024) |
| Dukungan organisasi yang dirasakan | Positif, melalui keterlibatan kerja dan komitmen afektif | Jufrizen dkk. (2024) |
| Kepemimpinan transformasional | Positif, melalui komitmen afektif | Farisi dkk. (2024) |
| Keterlibatan karyawan | Tidak selalu signifikan secara langsung | Sumarsono dkk. (2023) |
| Kreativitas karyawan | Berpengaruh terhadap kinerja melalui OCB | Sumarsono dkk. (2023) |
Temuan Sumarsono dkk. (2023) menarik untuk dibahas: pada karyawan bank di Malang, keterlibatan karyawan tidak berpengaruh signifikan terhadap OCB, sedangkan pada karyawan hotel di Medan keterlibatan kerja menjadi jembatan menuju OCB melalui komitmen afektif (Jufrizen dkk., 2024). Perbedaan seperti ini bisa disebabkan oleh sifat pekerjaan, budaya organisasi, atau cara pengukuran. Hasil yang berbeda bukan kesalahan, tetapi bahan diskusi di Bab 5.
Faktor lain yang sering diteliti adalah kepuasan kerja, budaya organisasi, keadilan organisasi, dan kepribadian. Untuk ide variabel, lihat daftar judul tesis manajemen SDM dengan variabel kinerja karyawan.
Teori yang Mendasari OCB
Teori pertukaran sosial (social exchange theory) paling sering dipakai untuk menjelaskan OCB. Logikanya, bila karyawan merasa diperlakukan baik oleh organisasi, misalnya didukung, dihargai, dan diperlakukan adil, mereka terdorong membalasnya dengan perilaku yang menguntungkan organisasi, termasuk perilaku di luar tugas. Teori ini cocok untuk menjelaskan jalur dukungan organisasi, kepemimpinan, atau kepuasan kerja menuju OCB. Daftar teori lain ada di artikel 20 grand teori penelitian.
Definisi Operasional OCB
| Unsur | Contoh isi |
|---|---|
| Variabel | Organizational citizenship behavior (Y atau Z) |
| Definisi konseptual | Perilaku sukarela di luar uraian tugas yang tidak langsung dihargai sistem formal dan secara keseluruhan membantu organisasi berfungsi efektif (Organ, 1988) |
| Definisi operasional | Skor jawaban responden atas butir yang mewakili lima dimensi OCB |
| Indikator | (1) altruisme; (2) kesungguhan; (3) sportivitas; (4) kesopanan; (5) kebajikan warga |
| Jumlah butir | 2–3 butir per dimensi |
| Skala | Skala Likert 1–5 |
| Sumber penilaian | Penilaian diri, atau penilaian atasan untuk mengurangi bias |
OCB yang dinilai sendiri oleh karyawan cenderung lebih tinggi daripada kenyataannya karena orang ingin terlihat baik. Bila memungkinkan, mintalah atasan menilai OCB bawahannya, atau sebutkan bias ini di keterbatasan penelitian. Uji validitas dan reliabilitas tetap wajib dilaporkan.
Contoh Model Penelitian OCB
Model berikut mengikuti pola Farisi dkk. (2024), dengan komitmen afektif sebagai variabel intervening:
- H1: Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap komitmen afektif.
- H2: Keterlibatan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen afektif.
- H3: Komitmen afektif berpengaruh positif terhadap OCB.
- H4: Komitmen afektif memediasi pengaruh kepemimpinan transformasional dan keterlibatan kerja terhadap OCB.
Model ini lazim dianalisis dengan SEM-PLS. Cara menguji jalur tidak langsung dijelaskan di artikel variabel intervening di SmartPLS.
Variasi lain menempatkan OCB sebagai variabel intervening menuju kinerja karyawan, seperti Sumarsono dkk. (2023). Pola ini cocok untuk tesis yang ingin menjelaskan mengapa sikap positif karyawan akhirnya memengaruhi kinerja.
Contoh Penelitian OCB
| Penelitian | Responden | Analisis | Temuan utama |
|---|---|---|---|
| Farisi dkk. (2024) | 180 karyawan hotel di Sumatera Utara | SEM-PLS | Kepemimpinan transformasional dan keterlibatan kerja meningkatkan komitmen afektif; komitmen afektif meningkatkan OCB |
| Jufrizen dkk. (2024) | 225 karyawan garis depan hotel bujet di Medan | SEM-PLS | Dukungan organisasi meningkatkan keterlibatan kerja dan komitmen afektif; keduanya memediasi pengaruhnya terhadap OCB |
| Sumarsono dkk. (2023) | Karyawan teller, layanan nasabah, kepala cabang, dan petugas kredit sebuah bank di Malang | SEM-PLS | OCB meningkatkan kinerja dan memediasi pengaruh kreativitas terhadap kinerja; keterlibatan karyawan tidak berpengaruh signifikan terhadap OCB |
Cara Membahas Hasil Penelitian OCB
- Bahas per dimensi. Dimensi dengan skor terendah memberi pesan praktis. Kebajikan warga yang rendah, misalnya, menandakan karyawan kurang terlibat dalam kegiatan organisasi.
- Kaitkan dengan pertukaran sosial. Bila dukungan organisasi berpengaruh kuat, jelaskan bahwa karyawan membalas perlakuan baik dengan perilaku sukarela.
- Jelaskan hasil yang tidak signifikan. Bandingkan konteks Anda dengan penelitian yang hasilnya berbeda, seperti perbedaan antara Sumarsono dkk. (2023) dan Jufrizen dkk. (2024).
- Hati-hati dengan bias penilaian diri. Bila OCB dinilai sendiri, sebutkan kemungkinan skor terlalu tinggi.
Kesalahan Umum dalam Penelitian OCB
- Butir mengukur tugas wajib. Butir “Saya menyelesaikan laporan tepat waktu” mengukur kinerja tugas, bukan OCB.
- Mencampur kerangka dimensi. Menggabungkan lima dimensi Organ dengan OCB-I/OCB-O tanpa alasan membuat instrumen tidak konsisten.
- Tidak menyebut sumber penilaian. Jelaskan apakah OCB dinilai sendiri atau oleh atasan.
- Klaim sebab-akibat dari survei. Data survei sekali ambil menunjukkan hubungan statistik, bukan bukti sebab-akibat.
Pertanyaan yang Sering Diajukan
Apa beda OCB dan kinerja karyawan? Kinerja karyawan biasanya mengacu pada tugas yang tercantum dalam uraian pekerjaan, sedangkan OCB adalah perilaku sukarela di luar tugas itu. Keduanya bisa diteliti bersama, dengan OCB sebagai variabel bebas atau intervening.
Dimensi OCB mana yang sebaiknya dipakai? Lima dimensi Organ (1988) paling banyak dipakai di Indonesia. Pembagian OCB-I dan OCB-O cocok bila Anda ingin membedakan sasaran perilaku.
Apakah OCB bisa diteliti pada guru, perawat, atau ASN? Bisa. OCB relevan di semua organisasi. Sesuaikan contoh butir dengan konteks pekerjaan, misalnya membantu rekan guru yang berhalangan mengajar.
Sebaiknya OCB dinilai sendiri atau oleh atasan? Penilaian atasan mengurangi bias, tetapi lebih sulit dikumpulkan. Bila memakai penilaian diri, laporkan keterbatasan ini.
Apakah OCB cocok sebagai variabel intervening? Cocok, terutama di antara sikap karyawan (komitmen, kepuasan, engagement) dan kinerja karyawan.
Apakah OCB bisa diteliti secara kualitatif? Bisa. Wawancara dan observasi cocok untuk memahami bentuk OCB yang khas di suatu organisasi, misalnya kebiasaan saling menggantikan tugas saat ada rekan yang sakit.
Sedang meneliti OCB atau perilaku karyawan lain? Sejak 2007, IDTesis mendampingi mahasiswa S1, S2, dan S3 menyusun penelitian. Kami bisa membantu Anda merumuskan model dan memilih indikator melalui konsultasi judul dan metode penelitian, mendampingi penyusunan Bab 2 dan kuesioner melalui layanan pendampingan skripsi dan tesis, serta membantu analisis SEM-PLS melalui layanan olah data statistik. Pendampingan berfokus pada pemahaman Anda, sehingga Anda siap mempertanggungjawabkan hasilnya di depan penguji.
Referensi
Farisi, S., Muslih, Siswadi, Y., & Arif, M. (2024). Factor affecting work engagement, affective commitment, and organizational citizenship behavior. Jurnal Manajemen, 28(2), 293–317. https://doi.org/10.24912/jm.v28i2.1817
Jufrizen, Farisi, S., Hasibuan, J. S., & Gunawan, A. (2024). Factors affecting organizational citizenship behavior of budget hotel employees in Indonesia: Examining the mediating role of work engagement and affective commitment. Problems and Perspectives in Management, 22(1), 549–561. https://doi.org/10.21511/ppm.22(1).2024.44
Organ, D. W. (1988). Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome. Lexington Books.
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., & Bachrach, D. G. (2000). Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research. Journal of Management, 26(3), 513–563. https://doi.org/10.1177/014920630002600307
Sumarsono, T. G., Anuar, A., Mardiah, A., & Putra, S. P. (2023). The influence of employee engagement and creativity on employee performance through organizational citizenship behavior. JPBM (Jurnal Pendidikan Bisnis dan Manajemen), 9(3), 248–260. https://journal2.um.ac.id/index.php/jpbm/article/view/48678
