Work-life balance atau keseimbangan kehidupan kerja makin sering diteliti dalam skripsi dan tesis manajemen SDM. Perubahan cara bekerja, seperti kerja jarak jauh, jam kerja yang fleksibel, dan pesan kantor yang masuk di luar jam kerja, membuat batas antara pekerjaan dan kehidupan pribadi makin kabur. Artikel ini membahas pengertian work-life balance, dimensinya, cara mengukurnya, kaitannya dengan variabel lain, dan contoh model penelitian.
Pengertian Work-Life Balance
Secara sederhana, work-life balance adalah keadaan ketika seseorang mampu menjalankan tuntutan pekerjaan dan kehidupan pribadi tanpa salah satunya terlalu mengganggu yang lain. Kehidupan pribadi di sini tidak hanya keluarga, tetapi juga kesehatan, istirahat, hobi, pendidikan, dan kegiatan sosial.
Fisher dkk. (2009) menekankan dua hal penting. Pertama, istilah “kehidupan” lebih luas daripada “keluarga”, sehingga karyawan lajang pun bisa mengalami ketidakseimbangan. Kedua, hubungan pekerjaan dan kehidupan pribadi tidak selalu negatif. Pekerjaan bisa mengganggu kehidupan pribadi, tetapi juga bisa memperkayanya, misalnya memberi keterampilan atau rasa percaya diri yang terbawa ke rumah. Begitu pula sebaliknya.
| Konsep | Fokus | Perbedaan dengan work-life balance |
|---|---|---|
| Konflik kerja-keluarga (work-family conflict) | Tuntutan kerja dan keluarga yang saling bertentangan | Hanya sisi negatif dan hanya ranah keluarga |
| Stres kerja | Tekanan yang dirasakan akibat pekerjaan | Stres bisa menjadi akibat dari ketidakseimbangan |
| Kepuasan kerja | Perasaan puas terhadap pekerjaan | Kepuasan sering menjadi akibat dari keseimbangan |
| Fleksibilitas kerja | Kebijakan jam atau tempat kerja | Fleksibilitas adalah salah satu pendukung keseimbangan |
Empat Dimensi Work-Life Balance
Fisher dkk. (2009) menyusun alat ukur 17 butir dengan empat dimensi. Kerangka ini banyak dirujuk karena mencakup sisi negatif (gangguan) dan sisi positif (saling memperkaya).
| Dimensi | Artinya | Contoh butir (ilustrasi) |
|---|---|---|
| Pekerjaan mengganggu kehidupan pribadi | Waktu dan tenaga untuk kerja mengurangi waktu untuk kehidupan pribadi | “Pekerjaan membuat saya sulit meluangkan waktu untuk keluarga.” |
| Kehidupan pribadi mengganggu pekerjaan | Urusan pribadi mengganggu konsentrasi atau waktu kerja | “Urusan pribadi membuat saya sulit fokus saat bekerja.” |
| Pekerjaan memperkaya kehidupan pribadi | Pekerjaan memberi energi, keterampilan, atau suasana hati yang baik di luar kerja | “Pekerjaan membuat saya lebih bersemangat menjalani kegiatan di luar kantor.” |
| Kehidupan pribadi memperkaya pekerjaan | Kehidupan pribadi memberi dukungan dan energi untuk bekerja | “Dukungan keluarga membuat saya lebih semangat bekerja.” |
Perhatikan arah skor. Pada dua dimensi gangguan, skor tinggi berarti keseimbangan rendah. Bila Anda menjumlahkan semua dimensi menjadi satu skor work-life balance, butir dimensi gangguan perlu dibalik (reverse coding) terlebih dahulu. Bila tidak, hasil analisis bisa menyesatkan. Alternatifnya, analisis setiap dimensi sebagai variabel atau indikator terpisah.
Teori yang Mendasari Work-Life Balance
Dua teori yang sering dipakai untuk menjelaskan work-life balance adalah:
- Teori peran (role theory). Setiap orang menjalankan banyak peran sekaligus, misalnya sebagai karyawan, orang tua, dan anggota masyarakat. Bila tuntutan satu peran terlalu besar, peran lain terganggu. Teori ini cocok untuk menjelaskan jalur konflik atau gangguan.
- Teori konservasi sumber daya (conservation of resources). Orang berusaha menjaga sumber daya yang dimilikinya, seperti waktu, energi, dan dukungan sosial. Kehilangan sumber daya akibat tuntutan kerja yang berlebihan menimbulkan stres dan mendorong keinginan untuk menarik diri, termasuk keinginan keluar dari pekerjaan.
Kedua teori ini sering disebut dalam penelitian yang menghubungkan work-life balance dengan stres, kepuasan, dan turnover intention. Pilih satu teori utama dan gunakan secara konsisten untuk menjelaskan setiap hipotesis. Daftar teori lain ada di artikel 20 grand teori penelitian.
Hubungan Work-Life Balance dengan Variabel Lain
| Jalur | Arah hubungan | Bukti penelitian |
|---|---|---|
| Work-life balance –> kepuasan kerja | Positif | Imawan dkk. (2024) |
| Work-life balance –> kinerja karyawan | Positif, langsung dan melalui kepuasan kerja | Imawan dkk. (2024) |
| Work-life balance –> niat keluar | Negatif | Tanoto & Tami (2024) |
| Konflik kerja-keluarga –> niat keluar | Positif | Masdupi dkk. (2023) |
Tanoto dan Tami (2024) menemukan bahwa pada 373 karyawan Generasi Z, work-life balance menurunkan niat keluar, tetapi bersama keterlekatan kerja hanya menjelaskan 10,5% variasi niat keluar. Artinya, banyak faktor lain yang ikut berperan. Pada pegawai pemerintah generasi milenial, konflik kerja-keluarga justru menaikkan niat keluar (Masdupi dkk., 2023). Sementara itu, pada 98 karyawan sebuah terminal pelabuhan, work-life balance meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja (Imawan dkk., 2024).
Temuan-temuan ini menunjukkan bahwa work-life balance bisa ditempatkan sebagai variabel bebas untuk berbagai hasil, baik sikap (kepuasan), niat (keinginan keluar), maupun perilaku (kinerja). Untuk ide judul lain, lihat katalog judul tentang stres kerja, burnout, dan work-life balance.
Faktor yang Bisa Mendukung Work-Life Balance
Bila Anda ingin menempatkan work-life balance sebagai variabel terikat atau intervening, berikut faktor-faktor yang sering dipertimbangkan sebagai pendorongnya. Daftar ini adalah gambaran umum untuk mencari ide variabel; setiap jalur tetap perlu dukungan teori dan penelitian terdahulu di Bab 2.
| Kelompok | Contoh faktor | Logika hubungan |
|---|---|---|
| Kebijakan organisasi | Jam kerja fleksibel, kerja jarak jauh, cuti | Memberi ruang untuk mengatur waktu |
| Dukungan sosial | Dukungan atasan, rekan kerja, dan keluarga | Mengurangi beban dan memberi bantuan saat tuntutan tinggi |
| Karakteristik pekerjaan | Beban kerja, lembur, sistem kerja bergilir | Tuntutan tinggi menyita waktu dan tenaga di luar kerja |
| Faktor pribadi | Kemampuan mengatur waktu, jumlah tanggungan | Memengaruhi seberapa besar tuntutan di luar kerja |
Pilih faktor yang relevan dengan konteks organisasi Anda dan bisa diukur dengan data yang tersedia.
Definisi Operasional Work-Life Balance
| Unsur | Contoh isi |
|---|---|
| Variabel | Work-life balance (X) |
| Definisi konseptual | Keadaan ketika tuntutan pekerjaan dan kehidupan pribadi dapat dijalankan tanpa saling mengganggu secara berlebihan, dan keduanya dapat saling memperkaya (Fisher dkk., 2009) |
| Definisi operasional | Skor jawaban responden atas butir empat dimensi, dengan butir dimensi gangguan diberi skor terbalik |
| Indikator | (1) pekerjaan mengganggu kehidupan pribadi; (2) kehidupan pribadi mengganggu pekerjaan; (3) pekerjaan memperkaya kehidupan pribadi; (4) kehidupan pribadi memperkaya pekerjaan |
| Skala | Skala Likert 1–5 |
| Arah skor | Setelah pembalikan, makin tinggi skor, makin seimbang |
Laporkan hasil uji validitas dan reliabilitas per dimensi. Butir yang dibalik kadang memiliki muatan faktor rendah; bila itu terjadi, jelaskan keputusan Anda di Bab 4.
Contoh Model Penelitian Work-Life Balance
Model berikut mengikuti pola Imawan dkk. (2024), dengan kepuasan kerja sebagai variabel intervening:
- H1: Work-life balance berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja.
- H2: Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
- H3: Work-life balance berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
- H4: Kepuasan kerja memediasi pengaruh work-life balance terhadap kinerja karyawan.
Model ini lazim dianalisis dengan SEM-PLS. Cara menguji efek tidak langsung (H4) dijelaskan di artikel variabel intervening di SmartPLS. Untuk tesis, Anda bisa menambahkan employee engagement sebagai variabel bebas kedua, seperti dalam penelitian yang sama.
Variasi lain menghubungkan work-life balance dengan komitmen organisasi dan niat keluar, cocok untuk organisasi dengan tingkat keluar-masuk karyawan yang tinggi.
Contoh Penelitian Work-Life Balance
| Penelitian | Responden | Analisis | Temuan utama |
|---|---|---|---|
| Imawan dkk. (2024) | 98 karyawan sebuah terminal pelabuhan di Belawan (sampel jenuh) | SEM-PLS | Work-life balance dan keterlibatan kerja meningkatkan kepuasan kerja dan kinerja; kepuasan kerja menjadi mediator |
| Tanoto & Tami (2024) | 373 karyawan Generasi Z dari berbagai industri | SEM-PLS | Work-life balance (? = ?0,252) dan keterlekatan kerja (? = ?0,138) menurunkan niat keluar; R² 10,5% |
| Masdupi dkk. (2023) | 419 pegawai pemerintah generasi milenial | SEM-PLS | Konflik kerja-keluarga dan stres kerja menaikkan niat keluar; keterlekatan kerja menurunkannya |
Cara Membahas Hasil Penelitian Work-Life Balance
- Bahas per dimensi. Dimensi gangguan yang tinggi menunjukkan masalah, sedangkan dimensi saling memperkaya yang tinggi menunjukkan potensi yang bisa diperkuat.
- Kaitkan dengan karakteristik responden. Status pernikahan, jumlah anak, sistem kerja bergilir, atau jarak tempat tinggal bisa memengaruhi hasil.
- Jelaskan R² yang kecil secara jujur. Seperti pada Tanoto dan Tami (2024), work-life balance mungkin hanya menjelaskan sebagian kecil variasi hasil. Sebutkan faktor lain yang mungkin berperan.
- Berikan saran kebijakan yang konkret. Misalnya pengaturan jam kerja, batas komunikasi di luar jam kerja, atau cuti yang mudah diajukan.
Kesalahan Umum dalam Penelitian Work-Life Balance
- Lupa membalik skor butir negatif. Ini kesalahan yang paling sering dan bisa membalik arah hasil.
- Hanya mengukur konflik, tetapi menyebutnya work-life balance. Bila butir Anda hanya tentang konflik kerja-keluarga, gunakan istilah itu.
- Menyamakan kehidupan pribadi dengan keluarga. Responden lajang juga punya kehidupan pribadi yang bisa terganggu.
- Klaim sebab-akibat dari survei. Data survei sekali ambil menunjukkan hubungan statistik, bukan bukti sebab-akibat.
Pertanyaan yang Sering Diajukan
Apa beda work-life balance dan work-family conflict? Work-family conflict hanya melihat sisi negatif antara pekerjaan dan keluarga. Work-life balance lebih luas: mencakup kehidupan pribadi di luar keluarga dan juga sisi positif ketika pekerjaan dan kehidupan pribadi saling memperkaya.
Apakah semua dimensi harus dipakai? Tidak harus, tetapi bila Anda hanya memakai sebagian, jelaskan alasannya dan sesuaikan definisi variabel agar tidak menjanjikan lebih dari yang diukur.
Apakah work-life balance cocok untuk responden ASN atau tenaga kesehatan? Cocok. Tenaga kesehatan dengan sistem kerja bergilir dan ASN dengan beban administrasi tinggi sering menjadi konteks penelitian work-life balance.
Variabel apa yang cocok dipasangkan dengan work-life balance? Kepuasan kerja, stres kerja, komitmen organisasi, keterlibatan kerja, kinerja, dan niat keluar adalah pasangan yang sering diteliti.
Apakah work-life balance bisa menjadi variabel intervening? Bisa, misalnya antara fleksibilitas kerja atau dukungan atasan dan kepuasan kerja. Pastikan ada teori yang menjelaskan urutan jalurnya.
Bagaimana jika butir negatif memiliki muatan faktor rendah? Hal ini cukup umum pada butir yang dibalik. Periksa kembali terjemahan butir, lalu putuskan apakah butir perlu dihapus. Jelaskan keputusan tersebut beserta alasannya di Bab 4.
Sedang meneliti work-life balance atau kesejahteraan karyawan? Sejak 2007, IDTesis mendampingi mahasiswa S1, S2, dan S3 menyusun penelitian. Kami bisa membantu Anda merumuskan model dan memilih alat ukur melalui konsultasi judul dan metode penelitian, mendampingi penyusunan Bab 2 dan kuesioner melalui layanan pendampingan skripsi dan tesis, serta membantu analisis SEM-PLS melalui layanan olah data statistik. Pendampingan berfokus pada pemahaman Anda, sehingga Anda siap mempertanggungjawabkan hasilnya di depan penguji.
Referensi
Fisher, G. G., Bulger, C. A., & Smith, C. S. (2009). Beyond work and family: A measure of work/nonwork interference and enhancement. Journal of Occupational Health Psychology, 14(4), 441–456. https://doi.org/10.1037/a0016737
Imawan, I., Lesmana, M. T., & Muslih, M. (2024). Work-life balance, work engagement and employee performance: An examining the mediating role of job satisfaction. International Journal of Business Economics (IJBE), 5(2), 166–186. https://doi.org/10.30596/ijbe.v5i2.18210
Masdupi, E., Prasojo, R. K., & Darni, M. O. (2023). Work-family conflict and turnover intention: Mediation model for millennial government employees. Problems and Perspectives in Management, 21(4), 127–139. https://doi.org/10.21511/ppm.21(4).2023.10
Tanoto, S. R., & Tami, E. G. (2024). Understanding Generation Z: Work-life balance and job embeddedness in retention dynamics. Binus Business Review, 15(3), 225–238. https://doi.org/10.21512/bbr.v15i3.11277
