HP CS Kami 0852.25.88.77.47(WhatApp) email:IDTesis@gmail.com BBM:5E1D5370

Dampak Perubahan Sistem Manajemen Perusaahan Jepang Pasca Krisis Ekonomi 1990 Terhadap Meningkatnya Haken Rodosha (Haken Rodosha)

ABSTRAK

Skripsi ini membahas bagaimana dampak perubahan sistem manajemen perusahaan Jepang setelah krisis ekonomi tahun 1990 terhadap meningkatnya jumlah haken rodosha. Penelitian ini menggunakan metode penelaahan kepustakaan. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana perubahan sistem manajemen perusahaan Jepang, khususnya sistem kerja seumur hidup, dapat mempengaruhi jumlah haken rodosha. Kesimpulannya, naiknya jumlah haken rodosha merupakan salah satu dampak dari berubahnya sistem manajemen perusahaan Jepang yang ingin melakukan penghematan dan mempekerjakan pekerja yang lebih fleksibel.

Kata kunci : Haken rodosha, sistem manajemen perusahaan Jepang, krisis ekonomi tahun 1990

BAB 1
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Keberhasilan Jepang menjadi salah satu negara industri maju dikarenakan Jepang tetap mempertahankan tradisinya dalam perusahaan seperti shuushin koyou, nenkojyoretsu, setia kepada atasan dan hubungan yang harmonis dengan teman seprofesi, dan memperhatikan kesejahteraan pekerja sampai hal-hal di luar perusahaan (Otaka 9). Selama bertahun-tahun Jepang dikenal dengan sistem manajemennya yang terdiri dari tiga pilar yaitu sistem kerja seumur hidup (shuushin koyou . ????), pemberian upah berdasarkan senioritas (nenkojyoretsu . ????), dan serikat pekerja perusahaan (kigyou betsu kumiai .?????). Namun setelah terjadinya krisis ekonomi tahun 1990-an berangsur-angsur sistem ini mengalami perubahan (Kingston 29).

Sistem kerja seumur hidup (Shuushin koyou) adalah prinsip yang terjadi diantara pekerja dan manajemen perusahaan untuk mempekerjakan pekerja sampai dengan pensiun (Sako 6). Ketika terjadi resesi ekonomi pada tahun 1990- an, sistem bekerja seumur hidup memberatkan perusahaan karena perusahaan harus mempekerjakan pekerja sampai pensiun. Selain itu, gaji pekerja juga bertambah seiring dengan bertambah lamanya ia bekerja di perusahaan. untuk mengatasi hal tersebut, perusahaan melakukan pensiun dini dan mempekerjakan pekerja non reguler. Pekerja non reguler dapat dibayar dengan lebih rendah dan tidak mendapat jaminan bekerja seumur hidup sehingga perusahaan dapat mengurangi biaya untuk membayar pekerja (Kingston 258).

Nenkojyoretsu adalah sistem senioritas dimana gaji dan promosi tergantung dari lamanya bekerja dalam perusahaan (Otaka 26). Perusahaan merekrut orang-orang yang baru lulus untuk bekerja di perusahaannya kemudian pekerja ini dilatih. Dalam sistem ini pekerja muda dibayar dengan murah. Kemudian seiring dengan bertambahnya pengalaman kerja maka gajinya akan bertambah. Sistem ini bertujuan membuat pekerja setia kepada perusahaan tetapi ketika terjadi krisis ekonomi, sistem seperti ini memberatkan perusahaan karena perusahaan harus membayar pekerja yang kurang produktif tetapi akan tetap bertahan bekerja di perusahaan sampai pensiun. Sekarang perusahaan memilih membayar gaji berdasarkan prestasi pekerja daripada membayar pekerja berdasarkan lamanya mereka bekerja (Kingston 30-31).

Serikat pekerja perusahaan (kigyou betsu kumiai) juga mengalami penurunan selama dekade terakhir. Serikat pekerja mendukung perusahaan untuk menjaga agar kondisi pekerja tetap stabil dan ada jaminan pekerjaan. Keadaan ekonomi tahun 1990-an telah memaksa perusahaan untuk berubah dari perusahaan yang menerapkan sistem manajemen Jepang seperti sistem bekerja seumur hidup, gaji berdasarkan senioritas, dan serikat pekerja perusahaan menjadi perusahaan dengan sistem manajemen yang lebih fleksibel dengan mempekerjakan pekerja non reguler yang jaminan bekerjanya rendah dan bisa dibayar dengan lebih murah. Dalam kondisi yang seperti ini serikat pekerja tidak mampu beradaptasi dengan perubahan yang terjadi dan tidak dapat menjalankan fungsinya dengan optimal. Hal ini terlihat dengan menurunnya jumlah pekerja reguler yang menikmati sistem manajemen ketiga pilar dan meningkatnya pekerja non reguler yang tidak menikmati jaminan kerja dan mendapatkan fasilitas yang terbatas (Kingston 31-32).

Ada beberapa istilah dalam pengklasifikasian jenis pekerja di Jepang. Sato mengklasifikasikan pekerja menjadi pekerja standar dan pekerja tidak standar (hiseiki rodo. ?????). Pekerja standar adalah pekerja permanen yang bekerja tanpa jangka waktu yang ditentukan. Sedangkan pekerja tidak standar adalah pekerja dengan jangka waktu bekerja yang ditentukan. Jenis pekerja yang termasuk dalam pekerja tidak standar adalah Paato. ???1 , keiyaku, shokutaku, dan haken rodosha .?????atau pekerja haken (pekerja temporer yang dikirim dari sebuah agen penyalur tenaga kerja kepada perusahaan) (161-162). Pekerja reguler menikmati sistem manajemen Jepang yaitu jaminan pekerjaan, promosi dan gaji berdasarkan lamanya mereka bekerja dalam perusahaan. Pekerja reguler bekerja di perusahaan secara permanen tanpa jangka waktu yang ditetapkan. Hal ini menunjukan bahwa pekerja reguler merupakan pekerja standar.

Sedangkan pekerja non reguler adalah pekerja yang bekerja dengan jaminan kerja yang lebih rendah, dan diluar kategori pekerja reguler. Paato, arubaito, haken rodosha dan shokutaku termasuk dalam jenis pekerja ini (Osawa 183). Berdasarkan hal tersebut, pekerja non reguler adalah pekerja tidak standar dimana salah satu jenisnya adalah haken rodosha. Perbedaan gaji pekerja reguler dan non reguler cukup jauh. Menurut data dari kousei rodosho2 pada tahun 2002, perbedaan jumlah gaji pekerja non reguler pria dibandingkan pekerja reguler pria adalah 55,7% pada tahun 1989 dan 50,7% pada tahun 2001 (Hanami 14).

Dalam skripsi ini akan dibahas mengenai pekerja haken (haken rodosha). Dalam bahasa Jepang haken rodosha terdiri dari dua buah kata yaitu haken dan rodosha. Haken .?? artinya pengiriman atau pengutusan. Rodosha .??? berarti buruh atau pekerja. Dalam skripsi ini pekerja haken akan disebut haken rodosha. Pekerja haken menurut rodosha hakenho3 .?????? yang dibuat tahun 1986 adalah pekerja yang dikontrak oleh agen pengiriman pekerja yang dipercaya untuk melakukan pekerjaan tertentu di perusahaan tempat ia dikirim. Skripsi ini memilih untuk membahas mengenai haken rodosha dikarenakan jumlah haken rodosha yang terus meningkat dari tahun ke tahun. Menurut data dari biro statistik Jepang jumlah haken rodosha pada tahun 1987 adalah 87.000 pekerja kemudian naik lebih dari empat kali lipat pada Agustus 2000 menjadi 380.000 pekerja. Meskipun kenaikan haken rodosha terjadi baik pada haken rodosha wanita maupun pada haken rodosha pria tetapi kenaikan haken rodosha wanita munujukan peningkatan yang lebih tajan dari haken rodosha pria. Haken rodosha wanita pada tahun 1987 jumlahnya 49.000 pekerja kemudian meningkat enam kali lipat pada Agustus 2000 menjadi 380.000 pekerja. Sedangkan peningkatan haken rodosha pria lebih rendah yaitu sekitar dua kali lipat dari 38.000 pekerja pada tahun 1987 menjadi 90.000 pekerja pada Aguatus 2000. Selain itu pola kerja haken rodosha menunjukan hal yang berbeda dengan yang biasanya terjadi dalam perusahaan Jepang. Ketika mempekerjakan pekerja haken, terdapat dua aktor yang berperan dalam proses bekerjanya haken rodosha .

Dua aktor ini adalah agen pengiriman pekerja dan perusahaan klien. Agen pengiriman pekerja bertugas untuk merekrut pekerja, melatih, mengatur gaji dan penghargaan lainnya untuk pekerja. Agen pengiriman pekerja akan mengirim haken rodosha untuk bekerja di perusahaan klien. Dalam proses pengirimannya haken rodosha tidak ikut bernegosiasi dengan perusahaan klien (Motohiro dan Tomoyuki 82-83).

Munculnya agen pengiriman pekerja yang melakukan tugas untuk merekrut dan melatih karyawan ini menunjukan bahwa manajemen perusahaan Jepang mulai berubah. Perekrutan dan pelatihan pekerja biasanya dilakukan oleh perusahaan. Munculnya agen pengiriman pekerja membuat perusahaan dapat mengalihkan tugasnya untuk merekrut dan melatih pekerja kepada agen. Hal ini menguntungkan perusahaan karena ongkos untuk perekrutan dan pelatihan pekerja menjadi berkurang. Dalam skripsi ini akan dianalisa penyebab kenaikan haken rodosha yang diakibatkan karena berubahnya sistem manajemen perusahaan Jepang. Setelah tahun 1990-an terjadi perubahan dalam sistem manajemen perusahaan Jepang akibat krisis ekonomi dan jumlah haken rodosha meningkat. Oleh karena itu, dalam skripsi ini saya akan menganalisa dampak perubahan sistem manajemen perusahaan Jepang setelah tahun 1990 terhadap meningkatnya jumlah haken rodosha dengan menggunakan teori flexible firm. Menurut Atkinson dalam teori flexible firm, menyatakan bahwa terdapat berbagai macam faktor yang mendorong manager untuk membuat perusahaan mereka lebih fleksibel (Haralombos 642).

Atkinson membagi fleksibilitas menjadi dua bentuk yaitu functional flexibility dan numerical flexibility. Functional flexibility merupakan kemampuan manajer untuk mempekerjakan pekerja dengan beberapa pekerjaan berbeda. Ini membutuhkan pekerja dengan keterampilan yang beragam yang dapat bekerja ditempat yang berbeda di perusahaan. Mereka adalah pekerja-pekerja inti yang bekerja penuh dan memiliki jaminan bekerja. Dalam perusahaan Jepang mereka dikenal dengan pekerja reguler yang merupakan pekerja yang menikmati jaminan bekerja dan kenaikan gaji dan pangkat berdasarkan senioritas. Numerical flexibility adalah perusahaan memiliki kemampuan untuk mengurangi dan menambah pekerja. Numerical flexibility berkaitan dengan pekerja bukan inti. Pekerja bukan inti lebih mudah diterima karena mereka memiliki keterampilan umum yang dapat digunakan diberbagai perusahaan tetapi mereka tidak mendapat jaminan bekerja. Partisipasi mereka dalam mengambil keputusan juga kecil. Contoh dalam perusahaan Jepang adalah pekerja non reguler seperti paatotaima, arubaito dan haken rodosha dimana mereka merupakan orangorang yang pertama kali dikeluarkan ketika perusahaan dalam keadaan sulit.

Dengan teori flexible firm dapat dilihat bahwa terjadi perubahan dalam sistem manajemen perusahaan Jepang yang didorong faktor ekonomi yang pada gilirannya meningkatkan jumlah haken rodosha dalam perusahaan Jepang. tujuan untuk membangun rasa kebangsaan para penontonnya. Berdasarkan pernyataan Scannell, dapat diambil kesimpulan bahwa siaran memiliki peran dalam pembentukan nasionalisme di dalam masyarakat tertentu. Scannell juga menyebutkan bahwa dalam perannya sebagai konstruktor ruang kebangsaan, siaran juga mengkonstruksi agenda nasional. Dengan kata lain, siaran membangun nasionalisme melalui penyiaran peristiwa yang masuk agenda nasional, seperti final Piala FA dan Wimbledon di Inggris, Superbowl di Amerika, dan agenda lainnya.2

Salah satu agenda yang menjadi perhatian masyarakat secara global adalah persaingan antar negara di dunia melalui medium sepak bola yang dikenal dengan nama Piala Dunia. Turnamen yang dilaksanakan setiap empat tahun sekali ini selalu menyedot perhatian massa yang tidak sedikit, karena mempertaruhkan gengsi dan nama bangsa. Hwang Seong Bin dan Nakamura Aya (2003) di dalam jurnal 2002?????????(2002 Waarudo Kappu to Media Gensetsu), menulis:

“FIFA (Kokusai Sakka Renmei) Waarudo Kappu taikai ha, sekai de mottomo ninki no takai supootsu ibento deari, zensekai no terebi chuukei no nobe shichoushasuu ha Orimpikku wo shinogu to iwareru”

“Turnamen FIFA World Cup merupakan event olahraga yang paling tinggi popularitasnya di dunia, dan dapat dikatakan jumlah penontonnya melalui siaran televisi di seluruh dunia melewati Olimpiade”

Di dalam setiap pelaksanaan Piala Dunia akan ditunjuk negara yang akan menjadi tuan rumah atau penyelenggara turnamen. Jepang, yang baru melaksanakan liga profesional pada awal tahun 1990-an4, mendapat kesempatan meningkatkan rasa nasionalisme masyarakat Jepang. Yokoyama Shigeru menyatakan ada fenomena di dalam pemberitaan yang disebut ‘ouenhousouka’ ???????, dimana fungsi berita yang seharusnya bersifat objektif justru terkesan memihak salah satu negara pada saat memaparkan berita mengenai turnamen internasional, seperti Olimpiade atau Piala Dunia.7

Frekuensi ‘ouenhousou’ terhadap tim nasional Jepang selama Piala Dunia 2002 berlangsung memiliki peran penting dalam membangkitkan nasionalisme masyarakat Jepang. Pada saat pertandingan Jepang melawan Belgia, bar-bar di Roppongi kosong, karena masyarakat ramai-ramai turun ke jalan untuk mendukung tim nasional Jepang. Perayaan dilakukan oleh para pemuda di Jepang dengan mengecat hinomaru(gambar matahari merah di atas latar belakang putih) di pipi mereka sambil meneriakkan dukungan kepada tim nasional mereka. Momen nasionalisme terasa pada saat bendera Jepang dikibarkan dan teriakan banzai dari para pendukung bergema selama pertandingan berlangsung.8 Banyak karyawan yang bolos kerja atau menyalakan televisi di kantor untuk menonton pertandingan Jepang. Banyak dari mereka yang datang ke kantor dengan menggunakan baju dengan warna seragam sepakbola tim nasional, bersama-sama menyaksikan dan mendukung tim nasional mereka.Sebagian dari mereka mengecat pipinya, yang lainnya menggunakan happi untuk merayakan kemenangan.

Piala Dunia merupakan salah satu contoh dari media event. Menurut Hwang Seong Bin dan Nakamura Aya (2003), media event seperti Olimpiade dan Piala Dunia dapat diidentifikasikan sebagai kejadian yang memberikan pengalaman rasa kebersamaan yang kuat di antara masyarakat, memperkuat kolektivitas, dan memastikan perbedaan dengan negara peserta lain. Media seperti televisi merupakan sarana utama dalam pemberitaan berbagai hal yang terjadi sebelum, selama, dan sesudah kompetisi berlangsung. Setiap hal yang mencakup kejadian selama kompetisi, seperti liputan mengenai pemain, pelatih, pendukung.

Untuk memesan judul-judul SKRIPSI / TESIS atau mencari judul-judul yang lain silahkan hubungi Customer Service kami, dengan nomor kontak 0852.2588.7747 (AS) atau BBM :5E1D5370

Leave a Reply