Pendidikan dan Latihan dengan Pengembangan Karier Pegawai

Hubungan Antara Pendidikan dan Latihan Dengan Pengembangan Karier Pegawai di Kantor Badan Perencanaan Pembangunan Daerah Kabupaten Boyolali

ABSTRAK

Penelitian ini dilakukan dengan pertimbangan bahwa pengembangan pegawai di Bappeda Boyolali dapat dilakukan melalui pendidikan dan latihan, transfer, promosi dan demosi. Dengan adanya hal tersebut, maka penulis ingin mengetahui apakah dengan melakukan diklat pegawai di Bappeda Boyolali akan dapat meningkatkan pengembangan kariernya.

Adapun tujuan daripada penulisan ini, untuk mengetahui hubungan positif antara pendidikan dan latihan yang dilakukan pegawai Bappeda Boyolali dengan tingkat pengembangan karier di kantornya.

Penelitian ini dengan menggunakan pendekatan teori analisa data kuantitatif dengan korelasi tata jenjang Spearman. Sedangkan penetapan jumlah sampel dengan menggunakan metode penelitian sensus, dengan rumus metode tersebut ditetapkan jumlah sampel sebanyak 50 responden. Untuk mengumpulkan data dari responden digunakan kuesioner. Setelah data terkumpul selanjutnya diolah dengan program SPSS (Statistical Program for Social Science).

Adapun dari analisis data secara ringkas adalah sebagai berikut :
Berdasarkan hasil pengolahan data dengan program SPSS terhadap variabel Independen Pendidikan dan Latihan (X) dengan variabel Pengembangan Karier Pegawai (Y). Dengan perhitungan melalui program SPSS didapatkan hasil koefisien korelasi dari hubungan antara variabel Pendidikan dan Latihan (X) dengan Variabel Pengembangan Karier Pegawai (Y) sebesar 0,378 yang berarti hubungan antara Variabel Pendidikan dan Latihan dengan Tingkat Pengembangan Karier Pegawai di Bappeda Boyolali dapat dikatakan positif. Sedangkan dari perhitungan nilai t hitung sebesar 4,521 sehingga dapat disimpulkan bahwa df = n – 2 = 48 adalah signifikan pada derajat 0,05 karena melampaui batas yang tertera pada t tabel yakni 1,621., maka dapat dikatakan bahwa hubungan tersebut signifikan pada derajat kebebasan 95 %.

Dari hasil tersebut dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi tingkat Pendidikan dan Latihan yang dilakukan pegawai Bappeda maka semakin tinggi pula tingkat Pengembangan Karier Pegawai di Badan Perencanaan Pembangunan Pemerintah Daerah Kabupaten Boyolali. Dengan demikian hipotesis dalam penelitian ini dapat diterima. Adapun saran dalam penelitian ini adalah agar materi Diklat dibuat dengan kurikulum yang mudah dimengerti agar bisa diserap oleh peserta sehingga bisa diterapkan dalam pekerjaannya.

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Tuntutan pembangunan di berbagai bidang kehidupan mempunyai konsekuensi pada peningkatan sumber daya manusia, hal ini dikarenakan manusialah yang menjadi aktor dari pembangunan. Lancar dan tidaknya proses pembangunan sangat ditentukan oleh kualitas manusia sebagai pelaku-pelaku pembangunan. Dalam memperlancar proses pembangunan tersebut sangat diperlukan dukungan sumber daya manusia yang memiliki kemampuan mengembangkan, memanfaatkan, dan menguasai ilmu pengetahuan dan tehnologi yang semakin berkembang pesat.

Sumber daya manusia (SDM) merupakan modal dan faktor terpenting dalam kehidupan organisasi. Tanpa adanya faktor manusia, tujuan organisasi tidak akan tercapai dengan baik. Hal ini karena manusia merupakan pelaksana dari seluruh aktivitas organisasi. Ini sesuai dengan pendapat Sondang P Siagian (1997 : 127 ) bahwa:
“Manusia sebagai makluk termulia dimuka bumi merupakan unsur terpenting, bukan hanya karena manusia mempunyai rasio tetapi juga unsur lainnya yang dimiliki oleh suatu organisasi seperti uang, materi, mesin-mesin, metode kerja, waktu dan kekayaan lainnya baru mendatangkan manfaat apabila mereka dimanfaatkan manusia anggota organisasinya”.

Dalam organisasi formal ada beberapa faktor yang sangat menentukan dalam pencapaian tujuan organisasi. Faktor-faktor tersebut meliputi manusia metode, modal, bahan, mekanik, pasar. Diantara kelima faktor organisasi tersebut faktor manusia disebut sebagai sumber daya paling menentukan dalam kelangsungan proses organisasi. Sumber daya / faktor organisasi yang lain diluar sumber daya manusia hanya sebagai obyek dalam organisasi. Sedangkan manusia merupakan obyek sekaligus subyek dari organisasi. Sebagai obyek Karena manusia merupakan faktor organisasi yang harus diintegrasikan dengan faktor organisasi yang lain dalam pemrosesan. Sebagi subyek karena manusia merupakan pemegang manajemen dalam organisasi.

Demikian pentingnya peranan sumber daya manusia dalam menentukan keberhasilan organisasi, baik untuk saat ini maupun untuk saat yang akan datang, dimana efisiensi organisasi sangat tergantung pada baik buruknya pengembangan anggota organisasinya, sehingga diperlukan adanya perhatian yang cukup serius terhadap usaha pengembangan pegawai.

Usaha pembinaan dan pengembangan manusia dalam organisasi baik sebagai pekerja maupun manusia pribadi sangat diperlukan demi keberhasilan organisasi. Peranan sebagai pekerja akan dilakukan dengan baik bila seseorang merasakan adanya keseimbangan dalam memenuhi kebutuhannya dalam organisasi, baik antara jasmani dan rohani maupun keseimbangan kepentingan organisasi dan kepentingan pribadi pekerja. Peranan pekerja akan ditentukan oleh adanya kemampuan, kesempatan dan kedudukan. (A.S Moenir, 1987 : 89 )

Baik tidaknya Penyelenggaraan kegiatan di sebuah organisasi sangat tergantung kepada kemampuan kerja pegawainya. Untuk kelancaran penyelenggaran tersebut diperlukan pegawai-pegawai yang berkualitas. Oleh karena itu suatu pengembangan pegawai sangat diperlukan dalam suatu organisasi. Mengenai pentingnya pengembangan pegawai, Moenir (1987: 160) mengemukakan : “Pengembangan pegawai adalah suatu usaha yang ditujukan untuk memajukan pegawai baik dari segi karier, pengetahuan, maupun kemampuan”, sedangkan tujuan dari pengembangan pegawai menurut T. Hani Handoko (1995:103) adalah : 1) Meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja pegawai dalam mencapai sasaran-sasaran kerja yang telah ditetapkan; 2) Menutup “gap” antara kecakapan atau kemampuan pegawai dengan permintaan jabatan.

Untuk itu diperlukan pendidikan dan pelatihan (diklat), promosi, mutasi/rotasi, dan demosi untuk menunjang karier pegawai. Pengembangan karier merupakan fungsi manajemen personalia yang sangat penting dan perlu diketahui oleh setiap pegawai, terutama pegawai baru. Dengan mengetahui pengembangan karier dalam organisasi, orang dapat mencapai jabatan setinggi-tingginya sesuai dengan bakat, minat dan kemampuannya. Ada beberapa pihak yang berhubungan langsung dengan pengembangan karier pegawai ini terutama yang menyangkut karier dan prospek perkembangnya di masa depan yaitu :
1. Bagian kepegawaian, yang menangani masalah pola karier (termasuk diklat, promosi dan mutasi) yang terdapat dalam organisasi serta cara-cara yang tersedia untuk memenuhi tuntutan pola tersebut.
2. Pimpinan, yang menangani masalah identifikasi potensi untuk promosi.
3. Pegawai yang bersangkutan, yang menangani masalah apa yang perlu dilakukannya agar ia layak dipertimbangkan untuk promosi dalam rangka meniti karier di masa depan. (Edwin B. Flippo, 2005 : 278)

Dari bagian kepegawaian, pimpinan, dan pegawai bersangkutan, yang paling memegang peranan penting dalam menentukan prospek karier ini adalah pegawai yang bersangkutan sendiri, karena pada akhirnya maju tidaknya seseorang dalam kariernya tergantung pada yang bersangkutan sendiri sehingga ia perlu telibat aktif dalam menentukan arah kariernya. Tetapi hal ini juga memerlukan dukungan yang aktif baik dari bagian kepegawaian juga pimpinan atau atasan pegawai yuang bersangkutan. Tanpa ada dukungan dari keduanya pegawai akan mengalami kesulitan dalam menentukan prospek kariernya di masa depan.

Pada masa lalu pengembangan karier para pegawai merupakan tanggung jawab pribadi. Hal ini disebabkan karena ;
1) Sukar menyusun suatu rencana karier bagi para pegawai untuk jangkauan waktu yang jauh ke depan;
2) Diperlukannya biaya yang besar untuk menyelenggarakan berbagai jenis program pelatihan dan pengembangan bagi semua pegawai yang akan mengalami promosi;
3) Pengembangan karier dipandang sebagai urusan dan kepentingan pegawai sendiri dan bagian pengelola sumber daya manusia hanya berkewajiban untuk membantu para pegawai. (Edwin B. Flippo, 2005 : 283)

Berbagai alasan tersebut sesungguhnya kurang tepat, mengingat berbagai manfaat yang akan diperoleh organisasi akan lebih besar dibandingkan dengan kerugiannya apabila tidak menerapkan program ini. Dan ketidaktepatan tersebut dewasa ini semakin disadari oleh bagian kepegawaian. Kesadaran ini timbul didasari oleh asumsi bahwa jika para pegawai melihat dan menilai bahwa prospek kariernya dalam organisasi cerah, mereka akan terdorong untuk menambah pengetahuan dan ketrampilan sebagai persiapan menerima tugas yang lebih berat dan tanggung jawab yang lebih besar di kemudian hari.

Suatu pengembangan bagaimanapun baik dan sempurnanya, tidak akan berguna apabila tidak terealisasi dalam suatu bentuk kegiatan. Demikian juga halnya dalam pengembangan karier ini. Tanpa ada realisasi kegiatan, program pengembangan karier yang telah disusun akan sia-sia belaka. Untuk dapat merealisasikan pengembangan karier ini usaha yang dapat dilakukan oleh bagian kepegawaian adalah dengan melaksanakan pendidikan dan latihan atau yang biasa disebut dengan diklat. Hal ini sesuai dengan salah satu tujuan dari diberikannya latihan jabatan yang tercantum dalam undang-undang Nomor 43 tahun 1999 yaitu untuk membina karier pegawai Negeri Sipil.

Dengan demikian dapat disimpulkan untuk dapat merealisasikan rencana-rencana karier yang telah disusunnya, seorang pegawai harus mengikuti berbagai macam diklat, meningkatkan pengetahuan dan ketrampilan. Sehingga dapat digunakan untuk menghadapi tugas pekerjaan yang tanggung jawabnya lebih besar apabila di kemudian hari kariernya meningkat. Pendidikan berkaitan dengan peningkatan pengetahuan umum dan pengertian atas seluruh lingkungan, sedangkan latihan berkaitan dengan peningkatan pengetahuan dan kemampuan dalam menjalankan pekerjaan tertentu. Pendidikan atau latihan sangat diperlukan baik oleh pegawai-pegawai baru yang akan memangku suatu jabatan dan juga pegawai-pegawai lama sehubungan dengan tuntutan tugas yang semakin berkembang atau mempersiapkan diri berhubungan akan ditransfer atau dipromosikan ke jabatan lain. Memang seorang pegawai yang ditugaskan untuk memangku jabatan tertentu sudah mempunyai pendidikan, namun ini belum cukup. Agar ia mampu mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik masih diperlukan pendidikan dan latihan khusus.

Meskipun untuk melaksanakan program pendidikan dan latihan tersebut memerlukan waktu dan dana yang tidak sedikit, hampir semua organisasi melaksanakannya, dan menyebut biaya-biaya dari program tersebut sebagai investasi dalam sumber daya manusia yang secara pasti akan memberikan imbangan keuntungan yang berlimpah-limpah. Dengan meningkatnya pengetahuan, kecakapan maupun ketrampilan pegawai dan juga tumbuhnya sikap kepribadian yang baik, diharapkan mendorong tercapainya tujuan organisasi dengan optimal.

Dengan mengikuti pendidikan dan latihan yang sesuai dengan jabatan yang dipegangnya, maka pegawai yang bersangkutan diharapkan mempunyai kemampuan yang sesuai dengan jabatan yang mungkin akan didudukinya apabila kariernya meningkat. Peningkatan karier ini tentu akan disertai pula dengan peningkatan tugas dan kewajiban serta tanggung jawab yang lebih besar.